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#1 11/09/2020 14h57

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Bonjour,

Je possède un cabinet médical où j’emploi ma conjointe 4h par mois pendant 6 mois tous les ans et que je rémunère au SMIC, ce qui me permet d’ouvrir une épargne salariale.

Récemment j’ai appris que je pouvais mettre en place des accords de participation et d’intéressement ce qui me permet une défiscalisation relative ( réduction du chiffre d’affaire, pas d’imposition sur les sommes placées sur le PEE pendant 5 ans et charges sociales à environ 10 %).
Le montant total que je peux placer est de 87 000 eur par an au total que j’ai choisi de distribuer à ma femme et moi même en tant que dirigeant d’entreprise.

Les accords ont bien été envoyés et acceptés par la DIRECCTE.
Mon teneur de compte est EPSENS.

Mon expert-comptable craint que je ne frôle la notion d’abus de droit et me recommande de demander à un avocat fiscaliste ou à un conseiller gestionnaire de patrimoine.

Je voudrais avoir votre avis.

Mots-clés : abus de droit, epargne salariale, interessement, participation

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#2 11/09/2020 15h36

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L’enveloppe globale est de 20% des salaires bruts, plafonnée individuellement à 75% du PASS. La distribution doit être proportionnelle aux salaires respectifs.
Faite vos calculs, vous allez probablement plafonner. Votre conjointe avec ses 24 heures annuelles au SMIC recevra un versement à hauteur de sa quote part de masse salariale, donc peanuts.

Dernière modification par Ernest (11/09/2020 15h49)

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#3 11/09/2020 15h50

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Ben je comprend pas tout à votre histoire :

- 4 heures par mois pendant 6 mois chaque année? C’est quel type de contrat?
- En quoi ce type d’accord permet-il de réduire le CA?
- Vous distribuez 87k€ de participation/intéressement? Vous faites comment étant donnés les seuils de l’intéressement (de mémoire 75% du PASS pour la prime individuelle et max 20% masse salariale entreprise pour la prime globale) - je ne connais pas ceux de la participation.

Par ailleurs, sur quelle base (même approximative) y aurait-il abus de droit?

Si on parle de l’accord lui même : à ma connaissance et pour un accord d’intéressement, il suffit que l’effectif habituel soit d’au moins un salarié (qui n’ai pas la qualité de dirigeant). Si votre entreprise répond à cette règle, je ne suis pas certain de comprendre ce qui constituerait un abus de droit?

Consulter un avocat semble être une bonne idée si votre comptable (et vous) avez un doute. Plutôt sain. Perso, je le choisirai plutôt de la race de ceux qui sont spécialisés  en droit social (c’est ce que je jais pour les accords d’intéressement). Certainement pas un CGPI pour ce type de question juridique (un bon CGPI, c’est comme un comptable : il réserve les questions juridiques aux hommes/femmes dont c’est le métier).

Si l’abus potentiel porte sur les sommes à placer sur le Plan, même question : quel serait le problème d’après votre comptable? Si vous respectez les plafonds de versements - dont les versements complémentaires (cf. ici), je ne suis pas certain de comprendre où se situerait le problème?
(quoiqu’il en soit et dans ce cas d’espèce, plutôt avocat fiscaliste en effet).

EDIT : @Ernest
Pourquoi dites-vous que la distribution doit être proportionnelle aux salaires respectifs? Vous parlez de la participation? Je n’en connais pas les règles. Par contre, la distribution de la prime globale d’intéressement n’a pas (à ma connaissance) à être proportionnelle aux salaires de chacun. C’est une modalité mais elle peut être aussi uniforme (sans tenir compte du salaire) ou fonction du temps de présence (ou un mix) (source : art Article L3314-5 code travail).

Dernière modification par carignan99 (11/09/2020 16h35)

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Favoris 1    #4 11/09/2020 16h19

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Merci pour vos réponses.

Pour répondre à Ernest: en fait, l’accord permet plusieurs types de choix de répartition de l’enveloppe selon qu’elle soit de la participation ou de l’intéressement
1- Répartition proportionnelle au salaire
2- Répartition homogène à tous

J’ai donc choisi le 2e type de répartition pour que tous les employés et employeurs aient la même répartition de ces 2 enveloppes.

Pour répondre à carignan99:
1- J’ai fait un contrat en CDD en passant par le tese (site de l’URSSAF pour emploi service)

2- C est un principe de l’épargne salariale: vous bloquez l’argent que vous placez pendant 5 ans sur le PEE , en contrepartie l"entreprise déduit son chiffre d’affaire annuel et est moins imposé fiscalement et socialement (sauf 10% environ CGS/CRDS) et pour les employés et dirigeant qui la reçoivent: pas d’imposition dessus sauf plus-value soumis à la flax tax.

3-Effectivement il y a 1 seuil de 30 000 eur pour chaque type de versement par personne soit par personne au maximum 60 000 eur pour l’année 2020. La 2e limite est que l’enveloppe que l’entreprise peut distribuer chez nous ne peut exceder 50% du BNC pour la participation et 20% de la masse salariale brute pour l’intéressement de l’entreprise.

Je suivrai vos conseils et verrai plutôt un avocat fiscaliste alors.
Le gros point noir pour mon expert comptable est que comme ma salariée est ma conjointe, il a peur que je détourne les textes de loi de l’intention première du législateur à but principalement fiscal….

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[+1]    #5 11/09/2020 16h28

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N’est-ce pas le cas?


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#6 11/09/2020 16h34

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huuum, je comprend mieux. Vous n’avez qu’un seul salarié, qui s’avère être votre épouse….et j’imagine que le deuxième gros point noir = elle ne travaille que 24 heures par an …. Ne changez pas de comptable : il vous a donné un excellent conseil en vous recommandant d’aller consulter un avocat!

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#7 11/09/2020 16h46

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PhArZeR a écrit :

Le gros point noir pour mon expert comptable est que comme ma salariée est ma conjointe, il a peur que je détourne les textes de loi de l’intention première du législateur à but principalement fiscal….

Bref, pas de Penelope Gate en quelque sorte
bon courage


Ericsson…!  Qu'il entre !

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#8 11/09/2020 17h44

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BNH a écrit :

N’est-ce pas le cas?

Ca se discute: Avec le plan d’épargne retraite (PER) on peut verser jusqu’à 70 000 eur sans être imposé l’année du versement mais seulement l’année de retraite. Par ailleurs je paie quand même des cotisations sociales en plus donc finalement tout peut être un abus de droit.

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#9 11/09/2020 20h07

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Vous essayez d’éluder la question.

Quoi qu’il en soit, le retour de votre fiscaliste et un suivi sur les prochaines années seraient intéressants.
Peut-être serait-il judicieux de demander aussi à votre avocat à combien s’élèveraient ses honoraires pour vous assister en cas de contentieux.

Les retraites des médecins libéraux ne sont pas folichonnes, contrairement à leurs patrimoines.
Le PER est effectivement une solution que vous gagneriez à utiliser pour la portion risquée de votre allocation d’actifs.

Vous avez la possibilité, en défiscalisant, de bénéficier d’un effet de levier pour investir en actions, quelques pourcents de vos revenus, chaque année, pendant des dizaines d’années. Il y a pire.

Dernière modification par BNH (11/09/2020 20h51)


Buy N' Hodler

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[+1]    #10 11/09/2020 20h52

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Pharzer,

Vous cherchez à vous rassurer quand vous dites que « les accords ont été envoyé et accepté par la direccte » : relisez le récépissé  qu’ils ont du vous faire parvenir en retour qui devrait stipuler que la réception du doc par leur service ne vaut pas validation de sa légalité ou une formule proche que je n’ai plus en tête.

Votre EC vous dit (avec les formes) que vous allez vous faire étendre au premier contrôle, et il a complètement raison ! Si la pratique est tentante, elle donne lieu à des retours de bâton violents.

Même si les intéressés s’en vantent rarement, en général les montages dans les boites n’incluant pas des salariés autres que ceux de la famille (surtout dans le même foyer fiscal) sont rétoques. A minima, en carricaturant, il vous faudrait une femme de ménage à temps partiel dans la structure qui vous aurait notifié par écrit ne pas vouloir bénéficier de ce « truc ».

Et même avec cela, c’est un sujet brûlant : Je connais un vieil EC qui avait monté un PEE « réserve » à une partie de ses cadres dont le reste du personnel n’avait jamais entendu parler… un ex salarié a porté l’affaire en justice Sur la discrimination, a gagné le dossier, les autres salariés n’ont plus eu qu’à Faire exécuter le jugement à leur profit, la note finale a été salée !

Dernière modification par serenitis (12/09/2020 09h20)

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#11 26/10/2020 12h01

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PhArZeR, le 11/09/2020 a écrit :

Bonjour,

Je possède un cabinet médical où j’emploi ma conjointe 4h par mois pendant 6 mois tous les ans et que je rémunère au SMIC, ce qui me permet d’ouvrir une épargne salariale.

Récemment j’ai appris que je pouvais mettre en place des accords de participation et d’intéressement ce qui me permet une défiscalisation relative ( réduction du chiffre d’affaire, pas d’imposition sur les sommes placées sur le PEE pendant 5 ans et charges sociales à environ 10 %).
Le montant total que je peux placer est de 87 000 eur par an au total que j’ai choisi de distribuer à ma femme et moi même en tant que dirigeant d’entreprise.

Les accords ont bien été envoyés et acceptés par la DIRECCTE.
Mon teneur de compte est EPSENS.

Mon expert-comptable craint que je ne frôle la notion d’abus de droit et me recommande de demander à un avocat fiscaliste ou à un conseiller gestionnaire de patrimoine.

Je voudrais avoir votre avis.

Bonjour PhArZer,

J’ai bien lu les différentes réponses qui vous ont été apportées.

Pour avoir moi-même consulté une avocate en droit social sur plusieurs points liés à l’épargne salariale :

=> La seule condition présente dans les textes est d’avoir au moins 1 salarié.e et qui ne soit pas le dirigeant d’entreprise.

1 salarié.e correspondant à 1 ETP (effectif temps plein sur l’année) depuis la nouvelle règle de calcul retenue par la loi PACTE de 2020 (auparavant il était possible de choisir le mode de calcul parmi code de la SS, code du travail, etc.)

Dans le cas d’un éventuel abus de droit, un contrôleur du recouvrement URSSAF pourrait soulever ce point non pas, je pense, car il s’agit de votre femme mais plutôt parce que vous l’employez chaque année à coup de CDD (si vous permettez l’expression).

D’ailleurs, vous mentionnez 4h/mois (avec dérogatoire temps partiel j’imagine) mais la payer 1 SMIC temps plein ? Donc vous la déclarez à temps plein ? Si non, vous ne respectez pas la condition d’un salarié.e, qu’il s’agisse de votre femme ou de quelqu’un d’autre. Vous ne pouvez, en l’espèce, pas bénéficier des dispositifs d’épargne salariale.

Votre expert-comptable est très raisonnable et prudent de vous avoir alerté sur ce point (ce qui n’est pas le cas de mon précédent qui proposait même de salarier une personne chaque année à temps plein pendant 1 mois, pour le coup, je considère davantage cette pratique comme de un abus de droit).

Je vous conseille et cela vous coûtera d’ailleurs moins cher de faire une demande de rescrit social auprès de l’URSSAF et vous serez définitivement fixé.
Vous n’aurez pas forcément une position claire d’un avocat fiscaliste si les textes ne prévoient rien, ni même d’un avocat en droit social, qui est plus à même de vous répondre dans le cas présent, sauf si une jurisprudence a déjà répondu à votre problématique.

En cas de contrôle, vous pourrez utiliser le rescrit social (l’URSSAF possède un service juridique en charge de répondre à vos interrogations).

Voici pour ma proposition.

PS : par curiosité, que vous a dit EPSEN ?

Bonne journée,
Joana.

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#12 08/11/2020 00h01

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Bonjour Jolymc,

J’ai eu 2 retours pour l’instant: l’un de Epsens et l’autre de la MACSF qui me disent que mon montage est légal pour les 2 mais pour la MACSF que pour plus de sûreté mieux vaudrait un rescrit de l’URSSAF.

Bien à vous

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#13 10/11/2020 11h46

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Bonjour PhArZeR,

Merci de votre retour.

Oui pour moi également, l’emploi de votre conjointe n’est pas gênante mais plutôt son temps partiel (si j’ai bien compris contrat de 4h par mois) < 1 ETP, critère d’éligibilité pour la mise en place des dispositifs d’épargne salariale.

Pour info, voici les articles de loi qui le précisent :

Article L3311-1 du Code du travail et Article L130-1 du Code de la Sécurité sociale.

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#14 11/11/2020 07h24

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L’article que vous citez ne dit pas que l’embauche à temps partiel soit problématique?

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#15 24/11/2020 15h22

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PhArZeR, le 11/11/2020 a écrit :

L’article que vous citez ne dit pas que l’embauche à temps partiel soit problématique?

En effet, c’est le nouvel article R-130 du code de la SS qui détermine les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel : "[…] les salariés à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du
travail […] sont décomptés selon les modalités mentionnées au dernier alinéa de l’article L. 1111-2
susmentionné."

Extrait de l’article L. 1111-2 : "3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail."

Exemple : 1 salarié avec un contrat hebdomadaire de 24h = 1 X 24 / 35 = 0.70 ETP arrondi soit < 1 salarié temps plein.

Ceci est la nouvelle règle de calcul à prendre en compte depuis janvier 2020, ce qui n’était pas le cas auparavant.

=> Pour vérifier votre effectif salarié annuel, il faut prendre l’effectif moyen annuel (EMA) de votre DSN de janvier de l’année concernée. C’est la donnée qui sera prise en compte par l’URSSAF.

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[+1]    #16 06/01/2021 16h32

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Bonjour.
Ce sujet, de l’éligibilité du dirigeant aux dispositifs d’épargne salariale avec un seul temps partiel comme salarié a été une préoccupation majeure des spécialistes de la discipline début 2020.
La question a été (au moins momentanément) tranchée par les administrations concernées (Direction Générale du Travail et Direction de la Sécurité Sociale) quand elle leur a été posée.
Le temps partiel compte pour un salarié et le Guide de l’épargne salarial de juillet 2014 s’applique toujours.

Source : ERES GROUP
Le mandataire social est-il éligible aux dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, abondement, PEE) ?
Oui, le mandataire social est éligible aux dispositifs d’épargne salariale sous certaines conditions.
Le mandataire social est le dirigeant de l’Entreprise ou de l’Activité professionnelle qui met en place les plans d’épargne salariale et/ou les accords d’Intéressement/Participation. Il peut être salarié (Président, Directeur général de SAS, SASU, …) ou TNS Article 62 (EURL, EARL, SELEURL, SARL, …) ou TNS BNC/BIC/BA (activité professionnelle en nom propre ou en société MAIS à l’IR).
Depuis les lois Fabius/Fillon de 2001-2003 qui permettent, sous conditions, au mandataires sociaux de bénéficier d’une prime d’épargne salariale, l’Administration a toujours fait un parallèle entre la règle d’assujettissement à l’obligation de tenir des élections de représentation du personnel et de mise en place d’un régime de participation obligatoire, bref, le fameux franchissement du seuil des 50 salariés. Par symétrie, pour les entreprises avec un seul salarié, c’est ce type de décompte qui prédominait pour valider ou non si le dirigeant pouvait bénéficier d’une prime d’épargne salariale.
Cela explique que depuis presque 20 ans, les apprentis, alternants, … mandataires sociaux ne comptent pas dans l’effectif de l’Entreprise au regard de la mise en place et de l’utilisation d’un dispositif d’épargne salariale (référence Comment calculer les effectifs de l’Entreprise, liste intitulée « Les personnes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul des effectifs : » et « Il existe des cas particuliers »).
Deux guides d’épargne salariale se sont succédés pour synthétiser la doctrine de l’Administration. L’un en 2004 et l’un en 2014, toujours en vigueur, nous a très récemment rappelé l’Administration.
Page 140, il précise : Les chefs d’entreprises comprenant habituellement au moins un salarié (même à temps partiel) en sus du dirigeant lui-même, et au plus 250 salariés (décomptés selon les modalités prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 CT), peuvent également bénéficier des avantages des plans d’épargne. Cette  disposition s’applique de plein droit depuis le 5 décembre 2008 sans qu’il soit nécessaire de modifier les règlements en vigueur à cette date.
L’Administration considère que pour un salarié, même à temps partiel, c’est la règle de l’effectif global qui s’applique. Dès lors qu’il y a plus d’un salarié, temps plein ou temps partiel et même si le cumul des temps partiel est inférieur à 1 équivalent temps plein, c’est la règle de calcul de l’effectif moyen telle qu’elle est utilisée pour l’étude des franchissements de seuils (11, 50 et 250).
La Loi dite Macron du 7 août 2015, l’ordonnance du 19 décembre 2019 (questions 10 & 19 ) ont modifié les périodes d’appréciation de ces conditions d’emploi précisées dans le Guide de l’Epargne Salariale, DOSSIER 3 – PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE (PEE), FICHE 1 : Définition et champ d’application, III-Bénéficiaires, C. Chefs d’Entreprise,2nd paragraphe.
Il doit être prochainement mis à jour. Il conviendra alors de vérifier si cette règle prévaut. Nous ne manquerons pas de communiquer sur le sujet.
Avec la Loi PACTE, l’ordonnance du 19 décembre 2019 (questions 10 & 19 ) n’intégrait pas la spécificité de l’emploi à temps partiel. Nous avons interrogé régulièrement les différentes administrations (Direction Générale du Travail et Direction de la Sécurité Sociale) sur la situation de l’emploi à temps partiel. Et la réponse est : le temps partiel compte pour un salarié !
Ainsi, pour qu’un mandataire social puisse percevoir en année N une prime d’épargne salariale, il suffit que son activité professionnelle justifie d’avoir employé au moins 1 salarié, à temps plein ou à temps partiel, au moins dans un mois calendaire sur N-1.
Pour mémoire, le mandataire social peut bénéficier d’une prime d’épargne salariale si :
1. La condition d’emploi N-1 est justifiée
2. Il emploie un salarié au jour de son versement sur un plan d’épargne salariale
3. Il perçoit une rémunération assujettie à cotisations sociales « travail » pour les versements d’intéressement, participation et sur les PEE/PEI ou PEG.
A noter que pour le versement sur un PER d’Entreprises, les versements volontaires, déductibles ou non, ne sont plus plafonnés directement par rapport à la rémunération du mandataire social.

Bien cordialement

travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es … et2014.pdf

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