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Forums des investisseurs heureux

Discussions courtoises et réfléchies sur l’investissement patrimonial pour s’enrichir, générer une rente et atteindre l’indépendance financière

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#1 13/01/2020 13h29

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Depuis des années que j’entends des discussions de comptoir dans les entreprises où je suis passé concernant les salaires des patrons des grandes entreprises qui font scandale (exemple :Vinci, Renault etc…), le résumé de la discussion est toujours le même :
A ma gauche : « Ces salaires et retraites sont hors sol »
A ma droite : « Ces salaires et retraites sont mérités, ces dirigeants ont travaillé dur et ils ont du talent »

Des gens qui travaillent dur, j’en connais pas mal mais beaucoup ne gagnent pas grand-chose (ex: ouvrier du bâtiment).
Je me dis donc que les salaires des grands patrons sont surtout dû à leur talent (définition du talent : Aptitude particulière à faire quelque chose).

Je n’ai pas de remarque particulière à faire sur ces discussions de comptoir, qui se répètent inlassablement je me demandais si vous entendiez la même chose et si cela vous inspire des remarques particulières ?

Aux modérateurs: n’hésitez pas à déplacer mon message si un topic se rapproche du sujet.

Dernière modification par zeboulon (13/01/2020 13h31)

Mots-clés : dirigeants, salaire, talent

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#2 13/01/2020 13h52

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Les lettres annuels de Warren Buffett aux actionnaires de Berkshire Hathaway sont un régal sur le sujet.

Les années d’expérience de W.B. peuvent se résumer ainsi:

- Vous pouvez mettre le meilleur management du monde dans une entreprise qui évolue dans une industrie ultra concurrentiel, cyclique, etc, bref, où il est difficile de s’en sortir, aucun management ne fera la différence. "With few exceptions, when a manager with a reputation for brilliance tackles a business with a reputation for poor fundamental economics, it is the reputation of the business that remains intact.”

- Un CEO n’a aucun supérieur hiérarchique. Là où un manager s’empressera de virer les mauvaises herbes sous peine d’être lui même évincé, ce n’est pas vraiment le cas d’un CEO — il est plus difficile de s’en débarasser. D’ailleurs, il n’y a pas vraiment de critère: vous pouvez virer un ouvrier car il ne produit pas assez vite selon des critères (absolu ou en comparaison), mais c’est très compliqué avec un CEO de produire des critère absolus sur ce job. (cf Warren Buffett on CEO Measurement - Stever Robbins)

- Sans compter que beaucoup de top management "lance la flèchette et dessine la cible autour de celle-ci une fois planté" pour reprendre l’expression de W.B. Facile de dire qu’on a visé dans le mille de cette façon.

Au final, il y a de très bon CEO/top management (ce que Buffett reconnait) et ils sont rares. Le reste est très souvent surcôté. 🤷‍♂️

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#3 13/01/2020 13h55

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J’entends beaucoup cela aussi.

En plus des caractéristiques que vous énoncez, je remarque que beaucoup ayant des ascensions fulgurantes ont un réseau extraordinaire, et arrivent à se faufiler au travers des mailles politiques présentes dans un grand nombre de sociétés (toutes?).

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#4 13/01/2020 13h58

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Je vous conseil la lecture du livre The Outsiders: Eight Unconventional CEOs and Their Radically Rational Blueprint for Success

Un livre passionnant sur des CEO et des histoires que personnellement je ne connaissais pas. Il tente de définir ce qui différencie un CEO exceptionnel d’un CEO lambda.

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[+4]    #5 14/01/2020 02h41

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zeboulon a écrit :

Je n’ai pas de remarque particulière à faire sur ces discussions de comptoir, qui se répètent inlassablement je me demandais si vous entendiez la même chose et si cela vous inspire des remarques particulières ?

Après des années et des années à suivre les entreprises cotées, voici mon avis :

1) Les rémunérations du top management sont généralement sans rapport avec leur mérite et efficacité.

Ils sont justifiés soit-disant pour attirer les meilleurs talents, motiver le management (on croit rêver quand on entend cet argument), ou pour une prétendue prise de risque. Aucun de ces arguments ne tient la route.

Les entreprises qui ont été massacrées à cause d’un mauvais management sont nombreuses (General Electric, Intu Properties, Cominar pour ne citer que des exemples récents), et pourtant leur management était très bien payé. Pire, quand les managers sont virés, ils touchent régulièrement des émoluments supplémentaires sous forme d’indemnités en tout genre !

2) La performance d’une entreprise est étroitement liée à son secteur d’activité et à ses avantages concurrentiels historiquement établis, ce qui déconnecte là-encore la performance du mérite du management. Normalement, des indicateurs de performance avec des entreprises comparables sont toutefois susceptibles de corriger ce biais.

3) Un bon management peut transformer positivement et complètement une entreprise. Le meilleur exemple étant Satya Nadella chez Microsoft, encore plus parlant quand on compare avec IBM.

-

Ma conclusion est qu’il y a des bons et des mauvais managements, qu’on ne le sait parfois que plusieurs années après, et que la rémunération n’a pas grand chose à voir là-dedans.

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#6 14/01/2020 05h21

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Un autre moyen pour évaluer la qualité du management est de voir la croissance et bénéfice moyen du secteur en question sur 3 à 5 ans. Si ils surpassent la moyenne du secteur vous avez alors à faire à soit un produit différenciant, un meilleur marketing, un meilleur positionnement prix et donc un meilleur management.

Exemple de Malboro, Coca Cola, Apple, Google, Nike

Même dans un secteur pourri à faible marge, le top management peut faire un travail formidable et l’action suivra en bourse.

Croissance organique sans acquisition est le must. La plupart des acquisitions sont rates avec un prix d’achat trop élevé, beaucoup de dettes, impossible d’intégrer la société à court terme, affaissement des marges, diversification inutile)

Après il y a aussi des succès avec croissance externe (Johnson & Johnson, Constellation Software, Berkshire)
Mais plus rare car les risques d’échecs sont importants)

Cdlt,

Carabistouilles

Dernière modification par Carabistouilles (14/01/2020 05h23)

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#7 14/01/2020 08h00

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Revenir au bon vieux temps d’Henry Ford ?
ratio du salaire de 1 à 20 entre l’ouvrier et le patron si j’ai bonne mémoire


Ericsson…!  Qu'il entre !

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#8 14/01/2020 08h36

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Les pires étant ceux dont le seul talent a été de naître puis d’hériter de l’entreprise de papa.
Un dicton américain qui dit "le père est un aigle, le fils un faucon, le petit fils un vrai …".

Voir par exemple Dassault.
Parfois on touche le fond en une génération. Lagardère par exemple.


Dif tor heh smusma

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[+1]    #9 14/01/2020 08h44

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La première question est celle de la performance.

Il y a des type de métier où la performance d’un individu peut être quelques % ou dizaines de % supérieure à celle d’un autre.

Il y a des types de métier où la performance d’un individu peut être plusieurs fois supérieure à celle d’un autre (c’est à dire supérieure de 100 %, 200 %, etc). Par exemple, un commercial. Un commercial peut être plusieurs fois plus efficace qu’un autre.

La seconde question est celle de la mesure de la performance. Par exemple, pour des commerciaux, facile, on mesure le chiffre d’affaires des ventes réalisées par chaque commercial (et éventuellement d’autres indicateurs, comme le nombre de rendez-vous, le taux de conversion d’un rendez-vous en vente, le taux d’annulation de ventes (si vente à domicile), le nombre de nouveaux prospects, etc.).

La troisième question est : est-ce que ça dépend du contexte ou de la personne ? Didier, le commercial de l’Aude va dire : "ouais, mais Maxime il a l’Ariège, c’est un département hyper rentable". Idéalement, il faudrait pouvoir changer les commerciaux de secteur sur 1 mois, et voir si chaque commercial réalise les mêmes chiffres qu’il faisait dans son département d’avant, ou si au contraire chaque département dicte ses chiffres au nouveau commercial.

Pour le management, mêmes questions et même réponses. Toute la difficulté est de savoir ce qui est attribuable à la personne, et d’avoir des points de comparaison.

C’est plus facile avec des managers intermédiaires. Par exemple, des directeurs de supermarché. Il y a deux types de comparaison :
- comparaison sérielle : par rapport à avant votre arrivée il y a 2 ans, votre supermarché a réussi à inverser sa chute de chiffres, vous avez fait +12 % en 2 ans, alors que la conjoncture nationale des supermarchés a fait -3 % sur la même période : bravo, vous êtes un super directeur.
- comparaison parallèle : vous faites +12 %/an alors que vos deux voisins les plus proches de la même enseigne font -4 % /an et +1 %/an : bravo, vous êtes un super directeur.

Je l’ai utilisé de façon sous-jacente : la comparaison avec la tendance. Faire +12 %/an est une mauvaise performance dans un secteur qui a fait +25%/an dans le même temps. Idéalement, il faut donc retraiter de la tendance : par exemple : "l’entreprise a fait +7%/an dans un secteur qui a progressé globalement de 4 %, soit une performance de +3 %/an corrigée de la conjoncture".

Pour les grandes entreprises, il me semble qu’on peut appliquer en bonne partie les mêmes recettes :
- sérielle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien qu’avant l’arrivée du directeur ?
- parallèle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien que son secteur d’activité ?
- ne pas oublier de retraiter ces données de la tendance. Par exemple celui qui fait -10 % en 2009 alors que son secteur faisait -20 % est un bon directeur, malgré son chiffre négatif.

On pourrait ajouter des indicateurs de bien-être au travail, tels que taux de rotation de personnel, taux d’accidents du travail, taux de satisfaction des salariés mesuré par sondage, etc.

Il faut aussi mesurer la satisfaction client. Certes, le chiffre d’affaires est un bon indicateur de la satisfaction client, mais quand il baisse c’est déjà trop tard. Il faut donc faire des mesures sur des "indicateurs avancés" de la satisfaction client pour détecter rapidement toute baisse dans ce domaine et même, bien sûr, pour chercher à l’augmenter en permanence.

Un point souvent sous-estimé : les bonnes relations avec les fournisseurs. Une entreprise qui malmène ses fournisseurs peut-elle être gagnante sur le long terme ? Ou bien a-t-elle intérêt à développer de bonnes relations, basées sur la confiance ?

La satisfaction des actionnaires se mesure aussi…

En résumé, on connaît les performances à observer : avant tout, la performance économique ; mais aussi : la satisfaction client, la satisfaction et le bien-être des salariés, la satisfaction des fournisseurs, la satisfaction des actionnaires. Tout cela se mesure.

On peut sans aucun doute faire ces mesures. Sont-elles réalisées, sont-elles commentées ?

Après, toute la difficulté est de savoir s’il y a causalité entre le grand chef et les résultats. Il me semble que plus l’entreprise est grande, moins cette causalité est évidente. Il y a notamment une inertie temporelle. On peut imaginer que, sur les 2 premières années d’un nouveau CEO, les bons résultats qu’il engrange soient des résultats produits par le plan mis en place par le management précédent !

Enfin, dernier sujet : un CEO doit-il faire de grands changements pour laisser sa marque ? Ou bien "tout changer" présente-t-il un risque, car l’incertitude, la perte de repère, le bouleversement de la culture d’entreprise ont des effets délétères insuffisamment pris en compte ? Comparez l’histoire des constructeurs automobiles et de leurs CEO ou présidents, par exemple, et vous courrez lire ou relire Le Modèle Toyota par Jeffrey Liker… wink

Dernière modification par Bernard2K (14/01/2020 09h38)


Surtout, ne pas nuire à l'ambiance générale.

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#10 14/01/2020 09h09

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Si l’on parle des patrons de grandes entreprises (avec des salaires de 1,2 ou 3M+ d’euros), je l’aborde sous deux angles.

L’angle ’économique’ = sauf erreur de ma part, les salaires et primes (et autres avantages) des ’grands patrons’ sont votés par un conseil d’administration (ou équivalent). De fait, ces grands patrons méritent leur rémunération puisqu’une équipe dirigeante en a décidé ainsi. S’ils ne la méritent pas au regard de leur performance, c’est que l’entreprise est dirigée par des glands et que les actionnaires ne font pas leur boulot. On a ce qu’on mérite.

L’angle ’humain’ = Amha, personne n’a une force de travail ou une intelligence 50 ou 100 fois supérieure à un autre être humain (sauf peut être les super héros de cinéma). Donc rien ne justifie de tels écarts de rémunération.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 09h15)

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#11 14/01/2020 09h15

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Votre vision est bien trop simpliste.
On a vu récemment le cas d’une assemblée générale des actionnaires ayant refusé une rémunération pour un dirigeant malhonnête (source à vérifier wink ) quand le conseil d’administration l’a validée, comme le rôle de l’AG n’était que consultatif, c’est bien le conseil d’administration à la botte de son PDG qui a ce pouvoir, ce qui n’a rien à voir avec le "mérite" de son dirigeant, mais plutôt dans ce cas avec sa capacité à imposer sa mainmise sur les membres du CA.
Les choses ne sont pas si bien faites que cela.

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#12 14/01/2020 09h39

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@carignan99, il me semble en effet que vous oubliez la dimension "consanguinité" de ces CA.
les membres de l’un sont aussi les PDG des autres et vice versa.

Le fait de dire : la rémunération n’est pas illégale ne signifie pas qu’elle est méritée. En revanche, j’applique votre raisonnement aux footballeurs pros au moins autant décrié que les grands PDG. Leur salaire est souvent mérité car ils participent à la création de valeur pour leur club qui est leur employeur. Jamais un footballeur n’a mis un couteau sous la gorge de quiconque pour gagner  ou  millions par an. Si Depay gagne autant, c’est que l’OL gagne encore plus.

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[+1]    #13 14/01/2020 09h55

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Il n’en demeure pas moins que le ’grand patron’ ne rentre pas par effraction sur le compte en banque de la boite après avoir trouvé le mdp sur le darknet. Sa rémunération est validée par un CA, lui même composé d’administrateurs, qui sont eux-mêmes nommés ou renouvelés par l’AG (enfin je crois que ça fonctionne ainsi pour les SA avec un conseil d’administration = un modèle qui doit encore représenter la grande majorité des sociétés cotées).

Et dans le cadre des sociétés cotées, les actionnaires votent tranquillement (à une écrasante majorité) à la fois les nominations/renouvellement des administrateurs ainsi que les rémunérations des dirigeants (say on pay). En moyenne, les salaires des ’grands patrons’ sont votés et supportés par leurs actionnaires. Cf. par exemple pages 56 et suivantes (Structures de gouvernance des sociétés cotées - IFA). Note : date de 2014/15 ; ça a peut être changé depuis.

Du point de vue économique (gouvernance d’entreprise), leur salaire est ’juste’ puisque librement consenti (dans la plupart des cas) par leurs actionnaires (en direct ou via les administrateurs).

Après, on peut se trouver toutes les excuses qu’on veut (pas vous hein, je parle en règle générale). Bien sur que la vie n’est pas parfaite. Cela étant dit et pour ma part, je ne vais jamais aux AG des entreprises dont je suis actionnaire (à part mes propres sociétés) et je ne vais donc pas me plaindre des rémunérations de leurs dirigeants ni des décisions prises par les administrateurs…parce que je n’ai pas pris la peine de me déplacer aux AG. On a ce qu’on mérite.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 09h59)

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#14 14/01/2020 10h17

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Dans ma première partie de carrière salariée, j’ai pu côtoyer une jolie brochette de dirigeants de filiales françaises de boîtes mondialisées.

En points quasi-commun à tous : la formation initiale (au sens esprit formaté..), le réseautage (les bons vieux annuaires d’école entre autres, une tendance à la mégalomanie sous différentes formes et une sensibilité à la flatterie.

Je plussoie l’approche de mesures de la performance énoncé par B2K, avec un bémol sur le fait que désormais leur mandat ressemble davantage à un CDD d’un à trois ans non dit qu’un CDI d’où une recherche de résultats visibles immédiatement ou presque pour se différencier et perdurer une année supplémentaire.

Souvent le choix d’un dirigeant répond à une vision court terme ou un besoin spécifique à un moment donné : exemple après rachat et fusion, j’ai vécu l’arrivée d’un manager de transition ou derrière le discours de façade se cachait une logique de tremblement de terre destinée à provoquer des départs massifs non remplacés, sans plan social bien sûr. Sa mission achevée, on nous présenta son successeur comme un homme de consensus sur la thématique "je vous ai compris"…. le sale boulot était fait.

Le seul domaine que je pense échapper au moins pour partie à cette logique (mais je peux faire fausse route) est celui du luxe, pour avoir un rapport à la temporalité différent,  en particulier lié aux savoir-faire particuliers  du personnel  et aux liens de long terme avec leurs fournisseurs notamment.

Je précise avoir travaillé dans des univers de grande consommation et proche du luxe successivement, dans des boîtes détenues par des fonds de pension et d’autres à l’actionnariat familial fermé.

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#15 14/01/2020 17h37

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carignan99 a écrit :

L’angle ’économique’ = sauf erreur de ma part, les salaires et primes (et autres avantages) des ’grands patrons’ sont votés par un conseil d’administration (ou équivalent). De fait, ces grands patrons méritent leur rémunération puisqu’une équipe dirigeante en a décidé ainsi. S’ils ne la méritent pas au regard de leur performance, c’est que l’entreprise est dirigée par des glands et que les actionnaires ne font pas leur boulot. On a ce qu’on mérite.

C’est très simpliste comme le dit Surin.

La plupart du temps le conseil d’administration ne fait pas son job, et ne représente pas vraiment l’actionnariat, avec des administrateurs qui ne sont même pas actionnaires de la société.

La meilleure preuve est que les actionnaires activistes, même après avoir pris une participation importante dans la société doivent encore batailler pour obtenir un siège au conseil d’administration.

Donc le "on a ce qu’on mérite", souvent mis à tous les sauces, est cette fois encore, complètement fallacieux.

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#16 14/01/2020 18h48

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Quand le capital de la société est très diffus c’est vrai que l’on peut se poser la question de savoir si les administrateurs (souvent cooptés, copinage etc…) font bien leur boulot et représentent bien les actionnaires.
Par contre lorsque il y a un ou deux actionnaires de référence, ils sont en général bien représentés et le conseil fait son travail:  stratégie, rémunération, choix des dirigeants, bonus etc…
C’est aussi dans ces situations (actionnaire de référence) que les revenus du CEO performant explosent. En effet si l’actionnaire présent (en chair et en os) au conseil empoche des centaines de millions de dividendes et des milliards de plus value, il peut difficilement ne laisser que des miettes au CEO responsable de ces résultats. Ex. Owen Jones PDG emblématique de L’Oreal qui a décuplé la fortune Bettencourt était récompensé en conséquence. Et ensuite le COMEX par effet domino…

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#17 14/01/2020 18h48

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@IH

Bien sûr qu’on simplifie, en grossissant le trait.

Par exemple en expliquant que la plupart du temps le conseil d’administration ne fait pas son job, et ne représente pas vraiment l’actionnariat (sic).

Ou encore en constatant que (en tout cas en 2014/15) les actionnaires des sociétés cotées (en France) approuvaient une écrasante majorité des résolutions ayant trait  :

1) aux nominations/renouvellement des administrateurs…ils ont donc les administrateurs qu’ils souhaitent (ou, si je voulais être taquin, ceux qu’ils méritent). (source : cf. post 13).

2 ) aux rémunérations des dirigeants. Même si ces votes sont consultatifs, il n’en demeure pas moins qu’ils valident les rémunérations (source : ibid). Ils estiment donc que les dirigeants méritent leurs salaires.

Conclusion : on peut nuancer à l’infini, trouver des cas particuliers et en faire des généralités ou encore estimer que c’est de la faute des autres (une bande d’administrateurs incompétents et aux pieds palmés) et qu’on n’est responsable de rien.

Mais dans une écrasante majorité des cas, les actionnaires des entreprises cotées semblent être satisfaits de leurs administrateurs (ils votent presque systématiquement en leur faveur pour leur mise en place) et de la rémunération des dirigeants (votes say on pay). S’ils ne méritent pas leurs salaires, il faudrait peut être que les actionnaires le fassent savoir (je parle ici de moyennes hein). Ça sera peut être compliqué de faire entendre leur voix (vote consultatif) mais ce serait un bon début.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 20h27)

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#18 14/01/2020 19h42

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La principale difficulté me semble être dans la concentration des pouvoirs sur un seul homme. En effet, les actionnaires d’une grosse société ont finalement tout intérêt à très bien payer un CEO qui lui semble être le plus performant car son impact - même faible - est largement rentable.
Par exemple, une société qui fait un CA de 10Mds € et 1Mds € de RN, le salaire du CEO à 1 ou 10M€ n’aura finalement que très peu d’impact sur les résultats. En revanche, si ce CEO permet 1% d’économie grâce à sa gestion rigoureuse, cela peut faire 100M€ de RN en plus, soit +10% sur le RN ! Cela permettra donc peut-être de faire monter le cours de bourse de 10% grâce à cette amélioration de résultats !

Cette asymétrie de salaire d’un seul homme et l’impact de son travail sur les résultats peuvent être considérables.

En revanche, il est facile à comprendre que si les actionnaires étaient sollicités pour voter l’augmentation de la masse salariale de la société, l’impact serait beaucoup plus important sur les résultats de la société. Le vote serait donc regardé de beaucoup plus près !

Bref, le CEO gagne l’avantage de l’assiette très étroite de son poste pour profiter souvent d’une rémunération extravagante.
Il est d’ailleurs intéressant de constater que les salaires des n-1 sont souvent considérablement moins élevés (exemple dans ma société, facteur x10 entre CEO et les VP qui lui reportent !) alors que leurs travail est probablement aussi conséquent !

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#19 08/02/2020 17h55

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aniki a écrit :

InvestisseurHeureux a écrit :

Les cigarettiers ont dépensé des milliards pour racheter des "starts-up" autour de la cigarette électronique, et c’est en train de faire pschitt…

Dans le cas présent, Imperial Brands avait payé la "bagatelle" de $7,1 Md pour Blu.

Tout à fait, regarder aussi la dégringolade d’Altria (MO) fin janvier avec le passage de $ 4,1 Md de charges de dépréciation sur Juul pour un investissement initial de $ 12,8 Md…

Absolument. Et c’est encore un cas d’école de mauvaise gestion.

Altria a déprécié $4,5 Md sur son "investissement" dans Juul de $13 Md, réalisé à peine un an auparavant.

Mais qu’on se rassure, le CEO d’Altria a été payé $10 M en 2019 pour son excellente gestion de la société…

Enfin, sachant qu’Altria emploie 8300 salariés, si à la place de cette perte on avait octroyé une prime exceptionnelle à chaque salarié, quel montant aurait-elle ?

$542 169 par salarié !

Bon, il y a tout de même eu des heureux : le management et les employés de Juul, qui ont pu remercier le père-noël Altria fin 2018…

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#20 25/02/2020 12h30

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Un énième exemple qui montre que la rémunération des grands dirigeants a peu de rapport avec la bonne gestion ou la compétence : Isabelle Kocher quitte Engie avec 3,3 millions d?euros d?indemnités

Le Monde a écrit :

Une transaction qui devrait permettre à Mme Kocher de partir avec 3,3 millions d’euros comme solde de tout compte. Selon les informations financières publiées par le groupe, elle devrait toucher 1,3 million d’euros d’indemnités pour la rupture de son contrat de travail et environ 1,9 million d’euros au titre d’une indemnité de non-concurrence qui court sur une période de dix-huit mois. Cette dernière somme doit encore être approuvée par l’assemblée générale.

Franchement, pourquoi un grand patron devrait recevoir des indemnités de départ ?

Rien ne le justifie, a fortiori quand il est poussé à la sortie.

Dans le cas d’Isabelle Kocher, elle a travaillé 3,5 ans comme CEO d’Engie. Ces 1,3 M€ d’indemnités de départ représentent un "bonus" annuel de 370 k€ !

Elle avait un mandat qui n’a pas été renouvelé, que l’on pourrait juger équivalent à un CDD non renouvelé. Est-ce que quand un CDD s’arrête, un salarié touche des indemnités de départ ?

Ces rémunérations excessives et farfelues contribuent à la dislocation sociale.

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#21 25/02/2020 13h08

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InvestisseurHeureux a écrit :

Elle avait un mandat qui n’a pas été renouvelé, que l’on pourrait juger équivalent à un CDD non renouvelé. Est-ce que quand un CDD s’arrête, un salarié touche des indemnités de départ ?

Essentiellement, oui, ça s’appelle la prime de précarité.

Dernière modification par sven337 (25/02/2020 13h08)

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#22 25/02/2020 13h21

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Je suppose que c’est le contrat (dont ni IH, ni moi, ni les lecteurs du Monde, n’ont le contenu) qu’avait signé la dirigeante quand elle a pris ce mandat qui doit justifier l’indemnité de 1.3M, comme le fait quelle ne pourra pas travailler pour un concurrent pendant 18 mois justifie celle de 1.9M…
J’ai moi-même perçu ce genre d’indemnités (hélas pour des montants bien plus faibles, en relation avec le poste que je quittais) dans le passé, et elles m’avaient semblé légitimes.

Ces sommes sont certes conséquentes (elles le seront moins après imposition), mais guère différentes de celles percues par d’autres dirigeants dans le même cas (rupture pour désaccord entre PDG et CA) pour des sociétés de même taille (Engie : 160 000 employés) dans d’autres pays.
Une différences est que, en France, la presse, comme l’opinion publique, est très critique envers ce genre de rémunération, en lien avec la mentalité de nos concitoyens sur la (non-)légitimité des revenus de leurs voisins.

Pour limiter la rémunération de tels dirigeants, il reste la possibilité que l’état augmente sa participation dans ces grosses entreprises (la loi limite la rémunération dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’état vers 450 k€/an, depuis 2012 et F.Hollande, par ex c’est le cas à La Poste, SNCF, Geodis, RATP, EDF, ADP,  etc.). Pas sûr cependant que ce soit le plus efficace au final.


J'écris comme "membre" du forum, sauf mention contraire. (parrain Fortuneo: 12356125)

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[+1]    #23 25/02/2020 15h15

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sven337 a écrit :

Essentiellement, oui, ça s’appelle la prime de précarité.

Franchement, ce commentaire, c’est vraiment histoire de polémiquer.

La prime de précarité correspond à 10% de la rémunération, et est versée même si le CDD est renouvelé. Conceptuellement, ça n’a pas grand-chose à voir avec des indemnités de départ, c’était surtout une manière de pénaliser le CDD par rapport au CDI et d’aider les travailleurs "précaires".

GBL a écrit :

Ces sommes sont certes conséquentes (elles le seront moins après imposition), mais guère différentes de celles percues par d’autres dirigeants dans le même cas (rupture pour désaccord entre PDG et CA) pour des sociétés de même taille (Engie : 160 000 employés) dans d’autres pays.
Une différence est que, en France, la presse, comme l’opinion publique, est très critique envers ce genre de rémunération, en lien avec la mentalité de nos concitoyens sur la (non-)légitimité des revenus de leurs voisins.

C’est vrai, mais que ce soit pareil ailleurs ne signifie pas que les rémunérations ne soient pas excessives pour autant.

On pourrait comparer avec les militaires, dont les officiers ont aussi des responsabilités et gèrent des hommes, avec des rémunérations sans aucun rapport.

GDP a écrit :

Pour limiter la rémunération de tels dirigeants, il reste la possibilité que l’état augmente sa participation dans ces grosses entreprises (la loi limite la rémunération dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’état vers 450 k€/an, depuis 2012 et F.Hollande, par ex c’est le cas à La Poste, SNCF, Geodis, RATP, EDF, ADP,  etc.). Pas sûr cependant que ce soit le plus efficace au final.

Je trouve au contraire que ceci a été une très bonne chose. Rappelons toutefois que l’État est actionnaire d’Engie.

Je vois toute une mythologie sur le fait de devoir verser des salaires monstrueux pour attirer des "talents", face à la "compétition" internationale.

Si les types ont besoin de millions par an pour être motivés à bosser, et en plus un variable pour les "encourager" à bien travailler, et en plus des stock-options pour qu’ils travaillent "pour l’intérêt des actionnaires", et en plus des indemnités de départ et parfois encore d’arrivée, cela montre surtout qu’ils ont un gros ego et que le système est bien vicié pour avoir généralisé cette logique, mais en dit peu sur leur compétence.

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[+1]    #24 25/02/2020 17h01

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Il y a peu de militaire ayant la responsabilité de 160 000 soldats. Je doute (mais je me trompe peut-être) que beaucoup de salariés aimeraient travailler dans leur entreprise comme un soldat dans une armée. Je doute aussi que dans des contextes différents de ceux dans lesquels une armée est généralement amenée à intervenir, le mode d’organisation "militaire" soit le plus adapté/efficace. (J’ai déjà travaillé avec d’ex militaires reconvertis dans le civil, et certains avaient de grandes qualités… (J’ai aussi du en licencier un autre.)).

Une compétence dont ont peu être assuré que ces "dirigeants aux gros salaires" sont pourvus, c’est d’être capable de s’adapter aux organisations et au mode de choix de dirigeants qui règnent dans la société dont ils ont réussi à se faire nommer dirigeant.
Ils ont sans doute d’autres talents, et je ne suis pas forcément compétent pour en juger.
Mais parmi mes ex-patrons ou collègues, qui ont eu à diriger des grosses structures (dont un a été N-1 de la patronne d’Engie), la plupart (mais pas tous) m’avaient fortement impressionné par certains de leurs "talents" (en plus de leur capacité à se mettre en avant dans une organisation), que ce soit pour (apprendre et) comprendre très vite plein de choses, imaginer des solutions, convaincre, gérer des hommes (attirer et motiver les "bons"), ou s’adapter à plein de situations, entre autres.


J'écris comme "membre" du forum, sauf mention contraire. (parrain Fortuneo: 12356125)

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#25 25/02/2020 17h58

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Je pense que la capacité à diriger de grands groupes économiques est extrêmement rare. Elle ne s’acquiert qu’ après une carrière relativement longue dirigée vers cet objectif et une stratégie sociale convenablement définie et exécutée.   

On ne nait probablement pas dirigeant de multinationale, on le devient.

On peut parler de talent, je trouve que c’est  usurper les prestiges du talent artistique (ou sportif). On se fichera bien de qui était Steve Jobs en 2100 mais on se souviendra de Mozart. Enfin, j’espère.

Le terme compétence reconnue me semblerait plus neutre et plus juste que talent.

Le principal obstacle est sans doute d’acquérir le niveau de crédibilité nécessaire auprès des administrateurs d’abord  et des salariés ensuite.  Il faut probablement avoir dirigé des filiales avec succès. Ca réduit assez drastiquement le vivier.

Ca ressemble beaucoup à une carrière de politicien de haut niveau, à part qu’il n’y a pas le pouvoir régalien, sans doute le plus jouissif de tous, qu’il y a plus d’argent, que c’est légal,  et qu’il y a moins d’ennemis (mais ils sont aussi féroces). 

Mais ça se ressemble. L’affaire Carlos Ghosn ressemble à un livret d’opéra verdien ou à un épisode de la  série Borgia.

La décence commune chère à George Orwell n’est sans doute pas la disposition d’esprit la plus favorable pour ce type de carrière. Un profond desir de l’argent et du pouvoir qu’il confère si.

Ensuite, il est clair que tenir le comité des rémunérations est la meilleure façon de se faire bien servir. Et qu’il faudrait être un saint pour ne pas se gaver tant que c’est légal. Je ne pense pas qu’aucun dirigeant de multinationale ait jamais été canonisé.

Ensuite, il ne faut pas oublier que ces braves gens sont très malins et fort soucieux de leur intérêts (sinon ils se font éjecter). Ce qui les differencie des autres gens ambitieux et intelligents est, je crois, l’objet de  leur désir.

Un problème nouveau du système économique capitaliste actuel est que les dirigeants des grandes multinationales veulent maintenant le pouvoir régalien pour eux, ce qui est sans doute incompatible avec la démocratie.

A la  question "doit on limiter ces salaires en faisant intervenir l’Etat?" ma  réponse est non pour les entreprises qui n’opèrent pas en délégation de service public. La raison est que, pour moi, le seul avantage d’une économie capitaliste par rapport à une économie socialiste  est la décentralisation des décisions économiques. Mais il est décisif. Je suis pourtant bien moins opposé à l’intervention économique que la moyenne sur ce forum. Mais enfin, il ne faut pas en faire trop.

La seule mesure raisonnable pour limiter des rémunérations  que la collectivité jugerait excessives serait de leur infliger un TMI de 99% *dans toutes les juridictions ou les revenus en question sont susceptibles être domiciliés*. Ce ne serait qu’une partie d’un vaste programme de régulation du capitalisme prenant le contrepied de ce qui est fait depuis 40 ans.

Pour cela il faudrait supprimer les possibilités d’arbitrage entre juridictions fiscales.

Déjà au niveau européen, ou nord-américain, puis en instaurant des restrictions assez drastiques à la libre circulation des capitaux.

A supposer que la volonté politique existe, il faudrait 30 ans pour réaliser ce programme de façon pacifique.

Vu les difficultés qui sont rencontrées pour faire payer un peu d’ impôts aux GAFA et le soutien que le gouvernement US leur apporte dans leur stratégie d’optimisation agressive, ça ne serait pas bien simple.

Néanmoins, ca ne me déplairait pas que le balancier revienne dans ce sens. Je sortirais le champagne si Sanders est élu, ce qui me parait encore bien improbable.

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