Pole Emploi : que faire de ses congés payés avant une rupture conventionnelle ?

Des réponses à quelques solutions ci-avant évoquées :
- renoncer aux congés payés et demander quelque chose d’autre en contrepartie : un employeur serait mal avisé d’opter pour cette solution, le salarié ne pouvant pas renoncer aux congés payés acquis (Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28.082) ;
- négocier une prime Macron (désormais Prime de Partage de la Valeur) : c’est un dispositif nécessairement collectif, qui ne peut en aucun cas être octroyé de manière individuelle (le risque, pour l’employeur, c’est la perte des exonérations sociales dans le cadre d’un contrôle Urssaf) ;
- la négociation d’une indemnité transactionnelle : pareille solution n’est pas adaptée puisqu’il est fait masse de l’ensemble des indemnités versées à l’occasion de la rupture, de sorte que l’indemnité transactionnelle s’ajoute à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle pour calculer l’éventuel différé (site de Pôle Emploi).

Comme cela a déjà été évoqué, dès lors qu’on vous propose la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous pouvez a minima demander à être dispensé d’activité, tout en étant rémunéré, le temps de la procédure (ça dure plus ou moins 45 jours).

Une solution serait envisageable, que je pratique régulièrement, mais exclusivement si le salarié est accompagné d’un avocat (les échanges entre avocats sont confidentiels) : la mise en place d’une procédure de licenciement pour faute grave et le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du Conseil de Prud’hommes. Vous trouverez un article explicitant cette indemnité. L’essentiel étant que si l’indemnité est comprise dans les barèmes fixés par le Code du travail, alors elle est exclue du différé d’indemnisation de Pôle Emploi. Des calculs sont à faire pour déterminer si le jeu en vaut la chandelle …

Edit :
- pour serenetis : je n’ai pas du tout entendu parler de la problématique du simulateur de l’indemnité, mais je suis preneur de toute information de votre part sur le sujet

- pour Double6 : ce que vous décrivez se pratique uniquement lorsque deux avocats sont présents dans le dossier (le séquestre chez un avocat tiers m’étonne, d’ailleurs), et jamais quand une des parties n’est pas représentée (c’est trop dangereux)

Dernière modification par Spotlight (09/10/2022 17h05)

Votre recommandation n’est pas pertinente Enzo, en ce que ce "montage" a été anticipé.

L’article 21 du règlement général de l’UNEDIC prévoit qu’il convient de prendre en compte l’ensemble des ruptures de contrats intervenues sur les 6 derniers mois.

§ 3 - Pour le calcul des différés d’indemnisation visés à l’article 21 § 1er et § 2, sont prises en compte toutes les fins de contrat de travail situées dans les 182 jours calendaires précédant la dernière fin de contrat de travail.
Les indemnités versées à l’occasion de chacune de ces fins de contrat de travail donnent lieu au calcul de différés d’indemnisation qui commencent à courir au lendemain de chacune de ces fins de contrat de travail.
Le différé applicable est celui qui expire le plus tardivement.

Dernière modification par Spotlight (09/10/2022 19h17)

Double6 a écrit :

Pas lorsqu’il s’agit d’un pretium doloris : l’indemnité transactionnelle se transforme en dommage et intérêt hors champs de la masse des indemnités versées: c’est l’intérêt de la solution.

Je vous avoue être plus que dubitatif quant à votre affirmation.

L’Unedic, dans sa circulaire du 19 octobre 2021, nous dit que :

L’assiette de calcul du différé d’indemnisation spécifique est constituée de toutes les indemnités ou sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail, à l’exception :
- de celles dont le montant ou les modalités de calcul résultent directement de l’application d’une disposition législative ;
- de celles allouées au salarié par le juge

Sont exclues de l’assiette de calcul du différé spécifique les indemnités suivantes :
-  indemnité de licenciement prévue par l’article L 1234-9 du Code du travail ;
-  indemnité spécifique de rupture conventionnelle dès lors qu’elle n’excède pas le montant de l’indemnité légale de licenciement ;
-  indemnité compensatrice de réduction du temps de travail ;
-  indemnité spéciale de licenciement pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
-  indemnité de licenciement due aux journalistes ;
-  indemnité de licenciement due aux assistants maternels et assistants familiaux employés par une personne morale ;
-  indemnité de licenciement due au personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile dont le taux et le montant sont fixés par le Code de l’aviation civile ;
-  indemnité de clientèle des VRP pour la part correspondant à l’indemnité légale de licenciement ;
-  indemnités de départ ou de mise à la retraite ;
-  indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
-  indemnité de fin de mission de travail temporaire ;
-  indemnité forfaitaire de conciliation ;
-  indemnité de rupture d’un contrat d’apprentissage pour risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti ;
-  indemnité de rupture du contrat de travail pour force majeure en raison d’un sinistre.

En revanche, les indemnités ou sommes inhérentes à une rupture de contrat, quelle que soit leur nature, dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application de dispositions législatives ou qui ne sont pas allouées par le juge au salarié, entrent dans l’assiette de calcul du différé spécifique de l’article 21 § 1er du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019.

Deux informations sont importantes :
- l’ensemble des indemnités ou sommes inhérentes à la rupture sont inclues dans l’assiette de calcul du différé, dès lors que leurs modalités de calcul ne résultent pas de l’application d’une disposition législative : une indemnité transactionnelle n’est pas calculée par référence à une disposition législative ;
- "quelle que soit leur nature" : peu importe le préjudice qui viendrait à être indemnisé.

La circulaire nous dit que sont inclues dans l’assiette les sommes suivantes :
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle pour la fraction excédant le montant de l’indemnité légale de licenciement ;
- l’indemnité conventionnelle de licenciement, pour la part dépassant les minima légaux ;
- les sommes prévues dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour la part dépassant les minima légaux ;
- les indemnités de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée versées à l’amiable ou accordées par le juge pour la fraction excédant celle de l’article L. 1243-4 du code du travail ;
- l’indemnité de clientèle, l’indemnité spéciale de rupture ou l’indemnité de licenciement accordée aux VRP, pour la part dépassant l’indemnité légale de licenciement ;
- l’indemnité de licenciement accordée aux journalistes, aux assistants maternels ou familiaux, au personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile, pour la part dépassant l’indemnité légale de licenciement applicable à ces professions ;
- les indemnités de non-concurrence ;
- l’indemnité forfaitaire de conciliation pour la part excédant le montant résultant de l’application du barème prévu par l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié ;
- les indemnités transactionnelles versées au moment de la rupture du contrat de travail ou postérieurement à la fin de contrat de travail ;
- les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-2 et 1235-3) pour la part excédant les minima légaux, ou attribuées au salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou occupé dans une entreprise de moins de onze salariés (C. trav., art. L. 1235-5) ;
- l’indemnité, accordée et calculée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative dans le cadre d’un licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1235-12).

Aussi, Double6, pour pouvoir me convaincre il va falloir m’apporter des sources précises justifiant votre affirmation.

77PourCent a écrit :

@spotlight, concernant l’exemple que vous mentionnez sur les CP, ce n’est pas une renonciation au congés, mais plutôt l’employeur a fait comme si elle avait effectivement pris ses congés payés.

Je pense que si l’employeur a une lettre de renonciation à ces congés payés et éventuellement un reçu pour se prémunir du retournement de veste du salarié après l’accord…

Non, les dispositions du Code du travail en la matière sont d’ordre public, de sorte que même avec l’accord du salarié il n’est pas possible d’y déroger.

La Cour de cassation a même considéré que "que le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés et qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations". Le salarié ne peut donc pas renoncer à ses congés et percevoir, en lieu et place, une indemnité.

La Cour de cassation se fonde notamment sur le droit communautaire : "L’article 7 de la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 sur l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel au sens du § 1 de cet article 7 qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure" (CJCE 6 avril 2006 aff. 124/05).

Bref, les congés payés doivent être pris ; éventuellement, s’ils ne sont pas pris avant la rupture du contrat, ils donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Edit : modification des références

Dernière modification par Spotlight (10/10/2022 21h33)