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#26 14/01/2020 10h17

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Dans ma première partie de carrière salariée, j’ai pu côtoyer une jolie brochette de dirigeants de filiales françaises de boîtes mondialisées.

En points quasi-commun à tous : la formation initiale (au sens esprit formaté..), le réseautage (les bons vieux annuaires d’école entre autres, une tendance à la mégalomanie sous différentes formes et une sensibilité à la flatterie.

Je plussoie l’approche de mesures de la performance énoncé par B2K, avec un bémol sur le fait que désormais leur mandat ressemble davantage à un CDD d’un à trois ans non dit qu’un CDI d’où une recherche de résultats visibles immédiatement ou presque pour se différencier et perdurer une année supplémentaire.

Souvent le choix d’un dirigeant répond à une vision court terme ou un besoin spécifique à un moment donné : exemple après rachat et fusion, j’ai vécu l’arrivée d’un manager de transition ou derrière le discours de façade se cachait une logique de tremblement de terre destinée à provoquer des départs massifs non remplacés, sans plan social bien sûr. Sa mission achevée, on nous présenta son successeur comme un homme de consensus sur la thématique "je vous ai compris"…. le sale boulot était fait.

Le seul domaine que je pense échapper au moins pour partie à cette logique (mais je peux faire fausse route) est celui du luxe, pour avoir un rapport à la temporalité différent,  en particulier lié aux savoir-faire particuliers  du personnel  et aux liens de long terme avec leurs fournisseurs notamment.

Je précise avoir travaillé dans des univers de grande consommation et proche du luxe successivement, dans des boîtes détenues par des fonds de pension et d’autres à l’actionnariat familial fermé.

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#27 14/01/2020 17h37

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carignan99 a écrit :

L’angle ’économique’ = sauf erreur de ma part, les salaires et primes (et autres avantages) des ’grands patrons’ sont votés par un conseil d’administration (ou équivalent). De fait, ces grands patrons méritent leur rémunération puisqu’une équipe dirigeante en a décidé ainsi. S’ils ne la méritent pas au regard de leur performance, c’est que l’entreprise est dirigée par des glands et que les actionnaires ne font pas leur boulot. On a ce qu’on mérite.

C’est très simpliste comme le dit Surin.

La plupart du temps le conseil d’administration ne fait pas son job, et ne représente pas vraiment l’actionnariat, avec des administrateurs qui ne sont même pas actionnaires de la société.

La meilleure preuve est que les actionnaires activistes, même après avoir pris une participation importante dans la société doivent encore batailler pour obtenir un siège au conseil d’administration.

Donc le "on a ce qu’on mérite", souvent mis à tous les sauces, est cette fois encore, complètement fallacieux.

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#28 14/01/2020 18h48

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Quand le capital de la société est très diffus c’est vrai que l’on peut se poser la question de savoir si les administrateurs (souvent cooptés, copinage etc…) font bien leur boulot et représentent bien les actionnaires.
Par contre lorsque il y a un ou deux actionnaires de référence, ils sont en général bien représentés et le conseil fait son travail:  stratégie, rémunération, choix des dirigeants, bonus etc…
C’est aussi dans ces situations (actionnaire de référence) que les revenus du CEO performant explosent. En effet si l’actionnaire présent (en chair et en os) au conseil empoche des centaines de millions de dividendes et des milliards de plus value, il peut difficilement ne laisser que des miettes au CEO responsable de ces résultats. Ex. Owen Jones PDG emblématique de L’Oreal qui a décuplé la fortune Bettencourt était récompensé en conséquence. Et ensuite le COMEX par effet domino…

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#29 14/01/2020 18h48

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@IH

Bien sûr qu’on simplifie, en grossissant le trait.

Par exemple en expliquant que la plupart du temps le conseil d’administration ne fait pas son job, et ne représente pas vraiment l’actionnariat (sic).

Ou encore en constatant que (en tout cas en 2014/15) les actionnaires des sociétés cotées (en France) approuvaient une écrasante majorité des résolutions ayant trait  :

1) aux nominations/renouvellement des administrateurs…ils ont donc les administrateurs qu’ils souhaitent (ou, si je voulais être taquin, ceux qu’ils méritent). (source : cf. post 13).

2 ) aux rémunérations des dirigeants. Même si ces votes sont consultatifs, il n’en demeure pas moins qu’ils valident les rémunérations (source : ibid). Ils estiment donc que les dirigeants méritent leurs salaires.

Conclusion : on peut nuancer à l’infini, trouver des cas particuliers et en faire des généralités ou encore estimer que c’est de la faute des autres (une bande d’administrateurs incompétents et aux pieds palmés) et qu’on n’est responsable de rien.

Mais dans une écrasante majorité des cas, les actionnaires des entreprises cotées semblent être satisfaits de leurs administrateurs (ils votent presque systématiquement en leur faveur pour leur mise en place) et de la rémunération des dirigeants (votes say on pay). S’ils ne méritent pas leurs salaires, il faudrait peut être que les actionnaires le fassent savoir (je parle ici de moyennes hein). Ça sera peut être compliqué de faire entendre leur voix (vote consultatif) mais ce serait un bon début.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 20h27)

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#30 14/01/2020 19h42

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La principale difficulté me semble être dans la concentration des pouvoirs sur un seul homme. En effet, les actionnaires d’une grosse société ont finalement tout intérêt à très bien payer un CEO qui lui semble être le plus performant car son impact - même faible - est largement rentable.
Par exemple, une société qui fait un CA de 10Mds € et 1Mds € de RN, le salaire du CEO à 1 ou 10M€ n’aura finalement que très peu d’impact sur les résultats. En revanche, si ce CEO permet 1% d’économie grâce à sa gestion rigoureuse, cela peut faire 100M€ de RN en plus, soit +10% sur le RN ! Cela permettra donc peut-être de faire monter le cours de bourse de 10% grâce à cette amélioration de résultats !

Cette asymétrie de salaire d’un seul homme et l’impact de son travail sur les résultats peuvent être considérables.

En revanche, il est facile à comprendre que si les actionnaires étaient sollicités pour voter l’augmentation de la masse salariale de la société, l’impact serait beaucoup plus important sur les résultats de la société. Le vote serait donc regardé de beaucoup plus près !

Bref, le CEO gagne l’avantage de l’assiette très étroite de son poste pour profiter souvent d’une rémunération extravagante.
Il est d’ailleurs intéressant de constater que les salaires des n-1 sont souvent considérablement moins élevés (exemple dans ma société, facteur x10 entre CEO et les VP qui lui reportent !) alors que leurs travail est probablement aussi conséquent !

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#31 08/02/2020 17h55

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aniki a écrit :

InvestisseurHeureux a écrit :

Les cigarettiers ont dépensé des milliards pour racheter des "starts-up" autour de la cigarette électronique, et c’est en train de faire pschitt…

Dans le cas présent, Imperial Brands avait payé la "bagatelle" de $7,1 Md pour Blu.

Tout à fait, regarder aussi la dégringolade d’Altria (MO) fin janvier avec le passage de $ 4,1 Md de charges de dépréciation sur Juul pour un investissement initial de $ 12,8 Md…

Absolument. Et c’est encore un cas d’école de mauvaise gestion.

Altria a déprécié $4,5 Md sur son "investissement" dans Juul de $13 Md, réalisé à peine un an auparavant.

Mais qu’on se rassure, le CEO d’Altria a été payé $10 M en 2019 pour son excellente gestion de la société…

Enfin, sachant qu’Altria emploie 8300 salariés, si à la place de cette perte on avait octroyé une prime exceptionnelle à chaque salarié, quel montant aurait-elle ?

$542 169 par salarié !

Bon, il y a tout de même eu des heureux : le management et les employés de Juul, qui ont pu remercier le père-noël Altria fin 2018…

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#32 25/02/2020 12h30

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Un énième exemple qui montre que la rémunération des grands dirigeants a peu de rapport avec la bonne gestion ou la compétence : Isabelle Kocher quitte Engie avec 3,3 millions d?euros d?indemnités

Le Monde a écrit :

Une transaction qui devrait permettre à Mme Kocher de partir avec 3,3 millions d’euros comme solde de tout compte. Selon les informations financières publiées par le groupe, elle devrait toucher 1,3 million d’euros d’indemnités pour la rupture de son contrat de travail et environ 1,9 million d’euros au titre d’une indemnité de non-concurrence qui court sur une période de dix-huit mois. Cette dernière somme doit encore être approuvée par l’assemblée générale.

Franchement, pourquoi un grand patron devrait recevoir des indemnités de départ ?

Rien ne le justifie, a fortiori quand il est poussé à la sortie.

Dans le cas d’Isabelle Kocher, elle a travaillé 3,5 ans comme CEO d’Engie. Ces 1,3 M€ d’indemnités de départ représentent un "bonus" annuel de 370 k€ !

Elle avait un mandat qui n’a pas été renouvelé, que l’on pourrait juger équivalent à un CDD non renouvelé. Est-ce que quand un CDD s’arrête, un salarié touche des indemnités de départ ?

Ces rémunérations excessives et farfelues contribuent à la dislocation sociale.

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#33 25/02/2020 13h08

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InvestisseurHeureux a écrit :

Elle avait un mandat qui n’a pas été renouvelé, que l’on pourrait juger équivalent à un CDD non renouvelé. Est-ce que quand un CDD s’arrête, un salarié touche des indemnités de départ ?

Essentiellement, oui, ça s’appelle la prime de précarité.

Dernière modification par sven337 (25/02/2020 13h08)

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#34 25/02/2020 13h21

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Je suppose que c’est le contrat (dont ni IH, ni moi, ni les lecteurs du Monde, n’ont le contenu) qu’avait signé la dirigeante quand elle a pris ce mandat qui doit justifier l’indemnité de 1.3M, comme le fait quelle ne pourra pas travailler pour un concurrent pendant 18 mois justifie celle de 1.9M…
J’ai moi-même perçu ce genre d’indemnités (hélas pour des montants bien plus faibles, en relation avec le poste que je quittais) dans le passé, et elles m’avaient semblé légitimes.

Ces sommes sont certes conséquentes (elles le seront moins après imposition), mais guère différentes de celles percues par d’autres dirigeants dans le même cas (rupture pour désaccord entre PDG et CA) pour des sociétés de même taille (Engie : 160 000 employés) dans d’autres pays.
Une différences est que, en France, la presse, comme l’opinion publique, est très critique envers ce genre de rémunération, en lien avec la mentalité de nos concitoyens sur la (non-)légitimité des revenus de leurs voisins.

Pour limiter la rémunération de tels dirigeants, il reste la possibilité que l’état augmente sa participation dans ces grosses entreprises (la loi limite la rémunération dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’état vers 450 k€/an, depuis 2012 et F.Hollande, par ex c’est le cas à La Poste, SNCF, Geodis, RATP, EDF, ADP,  etc.). Pas sûr cependant que ce soit le plus efficace au final.


J'écris comme "membre" du forum, sauf mention contraire. (parrain Fortuneo: 12356125)

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[+1]    #35 25/02/2020 15h15

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sven337 a écrit :

Essentiellement, oui, ça s’appelle la prime de précarité.

Franchement, ce commentaire, c’est vraiment histoire de polémiquer.

La prime de précarité correspond à 10% de la rémunération, et est versée même si le CDD est renouvelé. Conceptuellement, ça n’a pas grand-chose à voir avec des indemnités de départ, c’était surtout une manière de pénaliser le CDD par rapport au CDI et d’aider les travailleurs "précaires".

GBL a écrit :

Ces sommes sont certes conséquentes (elles le seront moins après imposition), mais guère différentes de celles percues par d’autres dirigeants dans le même cas (rupture pour désaccord entre PDG et CA) pour des sociétés de même taille (Engie : 160 000 employés) dans d’autres pays.
Une différence est que, en France, la presse, comme l’opinion publique, est très critique envers ce genre de rémunération, en lien avec la mentalité de nos concitoyens sur la (non-)légitimité des revenus de leurs voisins.

C’est vrai, mais que ce soit pareil ailleurs ne signifie pas que les rémunérations ne soient pas excessives pour autant.

On pourrait comparer avec les militaires, dont les officiers ont aussi des responsabilités et gèrent des hommes, avec des rémunérations sans aucun rapport.

GDP a écrit :

Pour limiter la rémunération de tels dirigeants, il reste la possibilité que l’état augmente sa participation dans ces grosses entreprises (la loi limite la rémunération dans les entreprises contrôlées majoritairement par l’état vers 450 k€/an, depuis 2012 et F.Hollande, par ex c’est le cas à La Poste, SNCF, Geodis, RATP, EDF, ADP,  etc.). Pas sûr cependant que ce soit le plus efficace au final.

Je trouve au contraire que ceci a été une très bonne chose. Rappelons toutefois que l’État est actionnaire d’Engie.

Je vois toute une mythologie sur le fait de devoir verser des salaires monstrueux pour attirer des "talents", face à la "compétition" internationale.

Si les types ont besoin de millions par an pour être motivés à bosser, et en plus un variable pour les "encourager" à bien travailler, et en plus des stock-options pour qu’ils travaillent "pour l’intérêt des actionnaires", et en plus des indemnités de départ et parfois encore d’arrivée, cela montre surtout qu’ils ont un gros ego et que le système est bien vicié pour avoir généralisé cette logique, mais en dit peu sur leur compétence.

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[+1]    #36 25/02/2020 17h01

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Il y a peu de militaire ayant la responsabilité de 160 000 soldats. Je doute (mais je me trompe peut-être) que beaucoup de salariés aimeraient travailler dans leur entreprise comme un soldat dans une armée. Je doute aussi que dans des contextes différents de ceux dans lesquels une armée est généralement amenée à intervenir, le mode d’organisation "militaire" soit le plus adapté/efficace. (J’ai déjà travaillé avec d’ex militaires reconvertis dans le civil, et certains avaient de grandes qualités… (J’ai aussi du en licencier un autre.)).

Une compétence dont ont peu être assuré que ces "dirigeants aux gros salaires" sont pourvus, c’est d’être capable de s’adapter aux organisations et au mode de choix de dirigeants qui règnent dans la société dont ils ont réussi à se faire nommer dirigeant.
Ils ont sans doute d’autres talents, et je ne suis pas forcément compétent pour en juger.
Mais parmi mes ex-patrons ou collègues, qui ont eu à diriger des grosses structures (dont un a été N-1 de la patronne d’Engie), la plupart (mais pas tous) m’avaient fortement impressionné par certains de leurs "talents" (en plus de leur capacité à se mettre en avant dans une organisation), que ce soit pour (apprendre et) comprendre très vite plein de choses, imaginer des solutions, convaincre, gérer des hommes (attirer et motiver les "bons"), ou s’adapter à plein de situations, entre autres.


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[+1]    #37 25/02/2020 17h58

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Je pense que la capacité à diriger de grands groupes économiques est extrêmement rare. Elle ne s’acquiert qu’ après une carrière relativement longue dirigée vers cet objectif et une stratégie sociale convenablement définie et exécutée.   

On ne nait probablement pas dirigeant de multinationale, on le devient.

On peut parler de talent, je trouve que c’est  usurper les prestiges du talent artistique (ou sportif). On se fichera bien de qui était Steve Jobs en 2100 mais on se souviendra de Mozart. Enfin, j’espère.

Le terme compétence reconnue me semblerait plus neutre et plus juste que talent.

Le principal obstacle est sans doute d’acquérir le niveau de crédibilité nécessaire auprès des administrateurs d’abord  et des salariés ensuite.  Il faut probablement avoir dirigé des filiales avec succès. Ca réduit assez drastiquement le vivier.

Ca ressemble beaucoup à une carrière de politicien de haut niveau, à part qu’il n’y a pas le pouvoir régalien, sans doute le plus jouissif de tous, qu’il y a plus d’argent, que c’est légal,  et qu’il y a moins d’ennemis (mais ils sont aussi féroces). 

Mais ça se ressemble. L’affaire Carlos Ghosn ressemble à un livret d’opéra verdien ou à un épisode de la  série Borgia.

La décence commune chère à George Orwell n’est sans doute pas la disposition d’esprit la plus favorable pour ce type de carrière. Un profond desir de l’argent et du pouvoir qu’il confère si.

Ensuite, il est clair que tenir le comité des rémunérations est la meilleure façon de se faire bien servir. Et qu’il faudrait être un saint pour ne pas se gaver tant que c’est légal. Je ne pense pas qu’aucun dirigeant de multinationale ait jamais été canonisé.

Ensuite, il ne faut pas oublier que ces braves gens sont très malins et fort soucieux de leur intérêts (sinon ils se font éjecter). Ce qui les differencie des autres gens ambitieux et intelligents est, je crois, l’objet de  leur désir.

Un problème nouveau du système économique capitaliste actuel est que les dirigeants des grandes multinationales veulent maintenant le pouvoir régalien pour eux, ce qui est sans doute incompatible avec la démocratie.

A la  question "doit on limiter ces salaires en faisant intervenir l’Etat?" ma  réponse est non pour les entreprises qui n’opèrent pas en délégation de service public. La raison est que, pour moi, le seul avantage d’une économie capitaliste par rapport à une économie socialiste  est la décentralisation des décisions économiques. Mais il est décisif. Je suis pourtant bien moins opposé à l’intervention économique que la moyenne sur ce forum. Mais enfin, il ne faut pas en faire trop.

La seule mesure raisonnable pour limiter des rémunérations  que la collectivité jugerait excessives serait de leur infliger un TMI de 99% *dans toutes les juridictions ou les revenus en question sont susceptibles être domiciliés*. Ce ne serait qu’une partie d’un vaste programme de régulation du capitalisme prenant le contrepied de ce qui est fait depuis 40 ans.

Pour cela il faudrait supprimer les possibilités d’arbitrage entre juridictions fiscales.

Déjà au niveau européen, ou nord-américain, puis en instaurant des restrictions assez drastiques à la libre circulation des capitaux.

A supposer que la volonté politique existe, il faudrait 30 ans pour réaliser ce programme de façon pacifique.

Vu les difficultés qui sont rencontrées pour faire payer un peu d’ impôts aux GAFA et le soutien que le gouvernement US leur apporte dans leur stratégie d’optimisation agressive, ça ne serait pas bien simple.

Néanmoins, ca ne me déplairait pas que le balancier revienne dans ce sens. Je sortirais le champagne si Sanders est élu, ce qui me parait encore bien improbable.

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#38 25/02/2020 18h29

Banni
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Caratheodory a écrit :

Un problème nouveau du système économique capitaliste actuel est que les dirigeants des grandes multinationales veulent maintenant le pouvoir régalien pour eux, ce qui est sans doute incompatible avec la démocratie.

Ce n’est pas si nouveau que cela : les oligarques avaient mis en coupe réglée la Russie d’Eltsine ; Poutine a réglé aisément la question en envoyant le plus voyant d’entre eux, Khodorovski, suivre une cure d’amaigrissement en Sibérie. J’attends avec délectation de voir ce qu’il adviendra du premier milliardaire chinois qui prétendra à une part de "régalien"…..

En France, il n’y a rien de bien nouveau sous le soleil : les meilleurs des hauts fonctionnaires, issus des grands corps de l’X ou de l’ENA, sont propulsés à la tête de nos plus grands entreprises après quelques années en cabinet ministériel, Mme Kocher s’inscrivant dans ce parcours somme toute banal.

Certains d’entre ces parachutés s’en sortent honorablement, tels Pouyanné chez Total, tandis que d’autres atteignent vite leur niveau de Pitters ; de ce point de vue, les dames du corps des mines, Mme Lauvergeon comme Mme Kocher, semblent éprouver davantage de difficultés.

Certains de ces pantouflards, incapables d’accéder au poste de DG qu’ils estiment seul à la hauteur de leur talent, finissent par revenir dans la sphère publique. De ce point de vue, le parcours de l’actuelle ministre de la défense est éclairant : après avoir quitté le gouvernement Jospin et accompli une carrière infructueuse tant chez Air France qu’à la SNCF, elle a été "repêchée" comme ministre des armées en 2017, la cheminote Parly émargeant tout de même à plus de 52000€ par mois, elle devait quand même avoir un sacré "talent" !

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#39 28/02/2020 14h42

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Nicolas Sarkozy et Guillaume Pepi au secours de Lagardère. Ça fait peur. Le deuxième est éclipsé par le 1er dans les différents articles de presse sur le sujet. Le 1er serait parce qu’il a des intérêts Qatari, le Qatar étant le 1er actionnaire de la boîte. Je ne vois pas où est la capacité à mener une entreprise.
🌲🌲🥀🥀

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#40 28/02/2020 15h28

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Le pantouflage à la française  est définitivement un problème. Mais je pensais a d’autres choses comme la collecte de données individuelles par les geants du web qui sont le plus bel instrument de flicage jamais inventé.

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#41 01/03/2020 11h27

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ArnvaldIngofson a écrit :

Les pires étant ceux dont le seul talent a été de naître puis d’hériter de l’entreprise de papa.
Un dicton américain qui dit "le père est un aigle, le fils un faucon, le petit fils un vrai …".

Voir par exemple Dassault.

Je pense que vous voulez parler de Serge Dassault. Je ne partage pas du tout votre avis sur le plan industriel.
Il a participé activement au développement de Dassault Aviation tout au long de sa carrière, notamment en tant que directeur des essais en vol puis responsable exportation à l’époque du Mirage III, puis ensuite en tant que PDG de Dassault Électronique. Devenu PDG du groupe, Il a activement soutenu le développement du Rafale et la diversification vers le civil (la gamme Falcon c’est lui). Il a considérablement développé la holding familiale GIMD (la valeur du groupe est 10 fois supérieure à celle de 1986 lors du décès de son père) et a su choisir des dirigeants de qualité pour lui succéder (Charles Edelstenne puis Eric Trappier).

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#42 21/05/2020 18h41

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ISTJ

Suite aux difficultés causées par la crise sanitaire, de nombreuses sociétés ont pris différentes mesures pour préserver leur trésorerie : réduction ou suppression des dividendes, suspension des dépenses de R&D …

De plus, plusieurs dirigeants de sociétés ont renoncé à une partie de leur rémunération. Source :

Jean-Paul Agon chez L’Oréal
Le PDG de L’Oréal, Jean-Paul Agon, a fait savoir mardi 12 mai qu’il renonçait à 30 % de son salaire pour l’ensemble de l’année 2020. Cette réduction concerne le montant maximal de la rémunération fixe et variable attribuable au titre de 2020. Le dirigeant renonce également à toute attribution d’actions de performance, si un plan venait à être décidé en 2020.

Bernard Arnault chez LVMH
Bernard Arnault et les administrateurs de LVMH ont décidé le 16 avril de renoncer à leur rémunération pour les mois d’avril et mai 2020 ainsi qu’à toute rémunération variable au titre de l’année 2020. Leur rémunération au titre de leur mandat social pour l’année 2020 sera réduite de 30%.

Sophie Bellon chez Sodexo
Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo, renonce à 50% de sa rémunération sur les six prochains mois. Le directeur général Denis Machuel en fera de même. Les membres du comité exécutif renoncent à 10% de leur salaire fixe sur les six prochains mois, ainsi qu’à leur rémunération variable annuelle. Les sommes récupérées alimenteront un fonds de soutien aux salariés du groupe ayant perdu leur emploi à cause de la pandémie.

Alexandre Bompard chez Carrefour
Le PDG du groupe Carrefour, Alexandre Bompard, a annoncé le 20 avril qu’il renonçait à 25 % de sa rémunération fixe pour une période de deux mois qui correspond "à la phase aiguë de la crise", selon l’entreprise. Les rémunérations fixes des membres du comité exécutif ont été gelées pour toute l’année 2020 et le PDG a demandé aux membres du comité de renoncer à 10 % de leur salaire fixe, également pour une période de deux mois. "Les sommes correspondantes seront affectées au financement d’actions de solidarité pour des salariés du groupe, en France et à l’étranger", indique Carrefour dans un communiqué.

Christel Bories chez Eramet
Christel Bories, PDG d’Eramet, et le conseil d’administration du groupe minier et métallurgique français renoncent à une partie de leur rémunération (environ un quart) afin d’alimenter un fonds de solidarité, suite à la crise déclenchée par la pandémie de Covid-19.

Pierre-André de Chalendar chez Saint-Gobain
Le PDG de Saint-Gobain a décidé de reverser une partie de son salaire (environ 15%) à l’Assistance publique Hôpitaux de Paris, le temps de la crise.

Gilles Cojan chez Elior
Le président du groupe de restauration collective Elior, Gilles Cojan, et son directeur général Philippe Guillemot vont réduire leur rémunération de 25% pendant toute la durée de la crise, les administrateurs également "pour l’exercice 2019-2020". Les membres du comité exécutif baisseront leurs salaires "de 20% dans les prochains mois".

Benoît Coquart chez Legrand
La rémunération fixe du directeur général, Benoît Coquart, a été gelée pour l’année 2020. Sa rémunération annuelle totale a été réduite de 25 %, toujours pour 2020. Le salaire des administrateurs du groupe sera aussi gelé sur cette période.

Florent Menegaux chez Michelin
Florent Menegaux et Yves Chapot, gérants du groupe Michelin, verront leur rémunération baisser de 25 % pour les mois d’avril et de mai 2020. Une coupe de 10% s’applique aussi aux salaires des membres du comité exécutif.

Christopher Guérin chez Nexans
Le directeur général de Nexans verra sa rémunération réduite, de 30% en avril et mai, tout comme celle des administrateurs.

François-Henry Pinault chez Kering
François-Henri Pinault, PDG du groupe de luxe Kering, va réduire de 25% son salaire fixe entre avril et décembre et renonce à sa rémunération variable pour l’exercice 2020.

Jean-Dominique Senard chez Renault
Les membres du Conseil d’administration de Renault ont décidé de revoir à la baisse leur rémunération : Jean-Dominique Senard, président du CA diminue de 25% sa rémunération pour le deuxième trimestre 2020 au minimum et les administrateurs décident de diminuer de 25% le montant de leurs jetons de présence 2020. Les économies réalisées seront reversées au fonds de solidarité mis en place début avril. Clotilde Delbos, directrice générale de Renault SA par intérim, a décidé elle aussi de diminuer sa rémunération de 25% pour le deuxième trimestre 2020 au minimum.

Carlos Tavares chez PSA
Le président du directoire de PSA, Carlos Tavares, va réduire de 50 000 actions le quantum de sa rémunération long terme 2020, soit 35 % de sa rémunération fixe sur la base d’un cours de bourse à 12 euros. PSA a annoncé le 22 avril une vaste initiative volontaire de réduction des salaires dans le top 100 des cadres dirigeants du groupe. Au total, 335 000 actions pour plus de 4 millions d’euros vont être récoltées au bénéfice de la Fondation PSA. Les fonds seront utilisés pour “renforcer ses actions de lutte contre l’exclusion par défaut de mobilité”, précise l’entreprise.

Jean-Pascal Tricoire chez Schneider Electric
Le PDG de Schneider Electric, Jean-Pascal Tricoire, a renoncé à 25 % de sa rémunération fixe pendant la durée de la crise sanitaire. Les membres du comité exécutif du groupe ont aussi accepté une réduction de 10 % de leur rémunération fixe. Les sommes seront reversées à un fonds spécialement créé pour lutter contre le Covid-19.

Leonardo del Vecchio chez Essilor-Luxottica
Le président d’EssilorLuxottica Leonardo del Vecchio aurait décidé de renoncer à l’intégralité de son salaire pour toute l’année 2020, selon le site spécialisé Acuité. Son bras droit Francesco Milleri divisera son salaire par deux, tout comme les hauts dirigeants de l’entreprise italo-française le temps de la crise. Lundi 20 avril, le groupe a confirmé une rémunération abaissée de 50 % pour l’ensemble des membres du conseil d’administration.

De même, Arthur Sadoun, président du directoire de Publicis, a décidé de réduire de 30% sa rémunération fixe des deuxième et troisième trimestres. Les autres membres du directoire et ceux du comité exécutif ont décidé de la réduire la leur de 20% pour cette même période.Source

Etes-vous sensible à ce geste de la part des dirigeants de sociétés, qui dénote un partage des efforts entre dirigeants, actionnaires et salariés ? L’absence de ce geste serait-il un des critères qui vous conduirait à ne pas investir dans la société concernée ?

Certes, c’est dans la tempête que représente la crise sanitaire que les PDG doivent démontrer toutes leurs qualités et leurs aptitudes à diriger une société. Néanmoins, un geste de la part des dirigeants me paraît appréciable.

Ainsi, j’avoue ne pas comprendre que G. Faury, PDG d’Airbus, n’ait pas renoncé à une partie de sa rémunération alors que la société est particulièrement secouée par la crise et que, dans ce contexte, des efforts aient été demandés aux actionnaires et aux salariés. Dernièrement, il avait indiqué à ses salariés que "la survie d’Airbus est en jeu si nous n’agissons pas maintenant". Source

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#43 21/05/2020 19h03

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Son salaire devrait être de fait réduit par les performances à venir de la société, le bonus étant généralement indexé sur des ratios de performances et représentant une part significative de la rémunération des PDG.

Ceci étant dit, je trouve que c’est un geste de solidarité appréciable pour ceux qui le font vis à vis des salariés/actionnaires.

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#44 21/05/2020 19h22

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Il me semble que le PDG d’Air France a renoncé aussi à une partie sa rémunération (tout le variable), et celui de Vinci aussi, à la marge (25% pendant 3 mois si ma mémoire est bonne).

La démarche est bien évidemment avant tout marketing. Aussi, pour les chiffres qui me paraissent significatifs, renoncer à un variable qu’on aurait de toute façon pas eu vu les performances de bon nombre d’entreprises qui seront très mauvaises pour 2020, ça ne coûte au fond pas grand chose.

Cela dit, qu’importe la motivation initiale, la finalité est bien sûr louable.

Pour répondre à votre question, je peux prendre en compte certains critères "sociaux" dans mes décisions d’investissement, mais la renonciation à une partie de leur rémunération par les dirigeants est à mon sens parfaitement mineur.


« Investing is simple. It's the financial industry that works hard to make it complex. » Robert Rolih

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[+2]    #45 21/05/2020 20h00

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Bonjour,

Comme l’ont indiqué Carignan99 ainsi que certains autres intervenants, la rémunérations des executifs est strictement encagrée, elle fait partie de la gouvernance d’entreprise/corporate governance et est déterminée par le conseil d’adminitration/board of directors.

Les "dirigeants" couvre la notion d’executifs, c’est à dire le plus souvent top 1% (-ish) des grosses entreprises, la structure de rémunération du PDG/CEO, des autres C-Level et des autres SVP/VP ayant le status d’executif et la plupart du temps la même, le montant augmente simplement avec le grade.

Le salaire fixe ne représente qu’une petite partie de la rémunération globale. La plupart des salariés dispose d’une structure de rémunération relativement simple:
- salaire de base / base pay
- bonus / short term incentive plan (STIP)
Pour les executifs, il faut rajouter à cela:
- les bonus à long terme / long term incentive plan (LTIP)
- Indemnité de départ et/ou de retraite (severance, buyout, retirement compensation)

Le gros de la rémunération des executifs est la combinaison du STIP et du LTIP, cela represente plus de 70% de la remuneration globale. Il faut savoir que les STIP et LTIP des executives sont adossés à la valeur et à la performance de l’entreprise (equity pay) sous la forme de stock options et de restricted stock unit (RSU).

Je connais un peu le sujet, je fais modestement parti des executifs d’une société FORTUNE 50, plutôt dans le bas de la pyramide des execs, mais ce qui reste au dessus de 99% des employés de l’entreprise. Je me souviens encore du jour de ma promotion en exec, quand la RH m’a convoqué pour me parler de ma rémunération, elle a commencé par: "je suis désolé mais votre salaire fixe reste identique, aucune augmentation de ce coté là", je suis plutôt patient et je savais qu’il y avait une bonne surprise, alors je l’ai laissé continuer sans l’interrompre. Elle a ajouté, cependant votre Short Term Incentive passe de 20% de votre salaire fixe à 40% de votre salaire fixe, ce qui signifie que mon bonus annuel déjà conséquent doublait. De plus vous être maintenant éligible sous reserve de validation annuelle par le conseil d’administration à notre long term incentive plan qui pour votre échelon représente 75% de votre salaire fixe annuel. Cette somme est placée annuellement en équivalent actions et evolue en fonction de la performance de l’action mais aussi avec un accélérateur/décélérateur en fonction de la position relative de l’entreprise dans le S&P100, le LTI peut etre representer annuellement entre 0% et 150% du salaire de base + performance de l’action. 

Ceci pour illustrer que la rémunération des executifs dependent de la performance absolue mais aussi relative de l’entreprise, cela signifie que si l’entreprise marche bien mais que les concurrent marchent mieux certains bonus peuvent être proche de zero.

Bref, il ne fait pas croire que la rémunération des executifs est acquise, elle est hautement variable, de plus, il y a beaucoup de postes d’executif et cela est accessible à ceux qui s’en donnent la peine. Ensuite le CEO c’est le top du top, et cela reste souvent bien moins payé que bon nombres de sportifs, acteurs ou chanteurs.

A noter que la compensation des executifs est publique (en tout cas aux USA, mais je pense ailleurs également), voici titre d’exemple la scructure de rémunération du CEO de PFIZER:



A noter que je prefère un CEO qui gagne beaucoup plus que moi et me permet de gagner de plus en plus qu’un CEO avec lequel j’aurais une différence de salaire moindre et qui ferait stagner ma rémunération et les perspectives de mon entreprise. Même approche quand je suis actionnaire. En réalité la rémunération du CEO est souvent un détail au regard de la structure des coûts de l’entreprise.

Certes ce n’est pas facile, mais tout le monde peut à force de travail devenir executif et même CEO, il est toujours plus facile de juger assis derrière un clavier que de se remonter les manches et de travailler pour tenter d’égaler ou même depasser ceux que l’on critique.

Dernière modification par TyrionLannister (21/05/2020 23h32)


A Lannister always pays his debt.

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#46 22/05/2020 14h43

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ISTJ

Bonjour,

je suis d’accord sur le fait que la réduction de la rémunération fixe allouée au dirigeant s’inscrit dans une stratégie de communication et qu’elle n’a en fait qu’une incidence limitée.

Je tempère néanmoins les propos selon lesquels la dégradation de la situation de la société, du fait de la crise actuelle, aurait un impact significatif de la rémunération variable. Il est souvent prévu que les circonstances indépendantes du dirigeant soient neutralisées dans la détermination de la rémunération variable.

Exemple :
- pour la composante collective de la rémunération annuelle variable du PDG d’Airbus, l’EBIT et le FCF sont normalisés pour un certain nombre de facteurs qui sont hors du contrôle de la direction (p. 152 du rapport annuel 2019)
- 50 % du plan LTIP peut être alloué au PDG d’Airbus dans le cas où l’EBIT a été impacté par des circonstances exceptionnelles et imprévisibles (p. 153 du rapport annuel 2019), la décision sur ce point revenant au conseil d’administration.

Je ne dis pas qu’il est anormal de neutraliser les circonstances exceptionnelles sur lesquelles un dirigeant n’a aucune prise, le but de la rémunération variable étant d’apprécier les actions réalisées par les dirigeants à l’aune des résultats qui en découlent sur les comptes de la société. Je tiens juste à signaler que l’argument de la baisse de la rémunération variable n’est peut-être pas suffisant pour juger de la pertinence de l’absence de baisse de la rémunération fixe.

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#47 23/06/2020 12h13

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L’AG de Michelin a eu lieu, et des éléments de rémunération ont été présentés.

Pour la première fois, le ratio entre rémunération des Gérants et rémunération du salarié moyen est donné. Pour que ce soit comparable, c’est le salaire moyen France qui a été pris en compte.

La rémunération 2019 du Gérant commandité est:
. 77,6 fois celle de la moyenne de salaire Michelin en France
. 99,8 fois celle de la médiane de salaire Michelin en France

Perso, je salue la transparence. Mais comme je pense que la rémunération des gérants de ce Groupe n’est pas spécialement élevée par rapport à leurs comparables dans d’autres entreprises privées de même taille, je dois dire que de tels ratios interpellent. En l’occurrence, le Gérant en place a été salarié (sans doute très performant) avant de prendre ce poste, mais il n’a rien créé et à date à ma connaissance, il n’a rien fait d’extraordinaire, que ses adjoints n’auraient pu réaliser… De manière un peu "philosophique", mérite-t-il de gagner 80 à 100 fois ce que perçoit le salarié moyen?

Le même Gérant dit, dans l’AG, redouter un crise sociale à venir sans précédent.
De tels écarts de rémunération me paraissent porter en eux mêmes un germe d’incompréhension entre salariés et dirigeants car à ce stade on ne vit plus dans le même monde…
Pour autant, étant de nature plutôt libérale, je ne me vois pas demander de plafonner toute rémunération dépassant un certain niveau.

Un beau débat "philosophique".

Bonne journée!

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#48 23/06/2020 13h50

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TyrionLannister a écrit :

Certes ce n’est pas facile, mais tout le monde peut à force de travail devenir executif et même CEO, il est toujours plus facile de juger assis derrière un clavier que de se remonter les manches et de travailler pour tenter d’égaler ou même depasser ceux que l’on critique.

Je pense aussi que tout le monde à force de travail peut devenir exécutif et même CEO. Mais ceux qui pensent que ces rémunérations sont excessives (et donc "critiquent") ne sont pas forcement envieuses! On peut trouver selon son histoire et sa culture que de telles rémunérations n’ont simplement aucun sens.

Dernière modification par zeboulon (23/06/2020 13h50)


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#49 23/06/2020 15h20

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On peut quand même se poser certaines questions sans être dans l’envieux…
On peut voir le cas ManPower : écart > 2500 fois le salaire médian… De mon point de vue, cela ne se justifie pas. Mais je ne suis pas exécutif chez ManPower.

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#50 23/06/2020 15h33

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Je considère aussi que rien ne justifie de tel écarts. Néanmoins nous sommes dans une société de l’offre et la demande, qui crée par nature ces écarts.

Et est ce que baisser le salaire du PDG ou du footballeur, augmentera le salaire des autres, je ne suis pas sûr…

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