Repenser l'entreprise : l'entreprise parfaite des investisseurs heureux salariés

monpersylv · #1

Bonjour à tous,

Inspiré par le grand débat et les propositions qui ont été émises au sein du forum, je souhaiterais avoir le retour de la communauté sur de potentielles idées qu’il serait possible de mettre en place au sein de TPE/PME afin que les salariés s’y épanouissent (utopie?) et gagnent en pouvoir d’achat ou d’investissement. Pour les idées évoquées ci-dessous, je pars du principe que l’entreprise est bénéficiaire et qu’elle a passé la phase de développement initiale pour atteindre une certaine maturité.

Idée #1 - Redistribution des bénéfices
Redistribution de 50% des bénéfices de l’exercice, de manière équitable entre tous les salariés et dirigeants, sur la base de leur temps de travail sur l’année.
- Pourquoi 50% ? Le chiffre me semble fort. Il montre la juste répartition entre l’argent qui reste dans l’entreprise pour ses investissements et ses actionnaires, et les salariés qui oeuvrent au quotidien pour que l’entreprise soit profitable.
- Pourquoi sur les bénéfices ? C’est, selon moi, la valeur la plus juste ce qu’il reste à redistribuer entre les collaborateurs.
- Pourquoi de manière équitable ? Car il existera toujours des inégalités si les répartitions sont négociables. Les salaires de base (et éventuellement les primes) doivent illustrer la juste rémunération de chacun en fonction de son poste.

Idée #2 - Semaine de 4 jours entre le 1er juin et le 31 aout
Réduire la semaine de travail à 4 jours au lieu de 5, en passant par une baisse du nombre d’heures de travail hebdomadaire avec maintien de la rémunération, ou un maintien du nombre d’heures en augmentant l’amplitude horaire sur les 4 jours (maintien du salaire dans les deux cas).
L’idée est de pouvoir profiter plus amplement de l’été pour des activités sportives, familiales, jardinage, etc.
Le jour de congé doit selon moi être imposé :
- Soit en définissant un jour fixe pour la période (tous les vendredis par exemple) ;
- Soit, si l’entreprise doit continuer à opérer sur 5 jours, en définissant un calendrier de rotation des jours de congés attribués aux salariés (afin qu’une personne n’ait pas toujours le vendredi et une autre le mardi).
Je précise que cette mesure ne s’appliquerait pas la semaine du 14 juillet et du 15 aout.

Idée #3 - Limiter les écarts de salaire minimum et maximum
Le banquier JP Morgan en parlait déjà au siècle dernier, définir un écart maximum de salaire entre les salariés les moins rémunérés et ceux les mieux rémunérés. J’avoue ne pas trop savoir où mettre la barre, mais un facteur de 4 me parait adéquat pour une TPE/PME (4 SMIC 2018 = 6000€ brut ~~net~~).

[Edit] Erreur brut/net

Dernière modification par monpersylv (16/01/2019 10h55)

Mots-clés : entreprise, epanouissement des salairés, inégalités

coyote · #2

Il ne vous reste plus qu’à implementer vos propositions en montant une PME pour démontrer tout ca
sans oublier l’idée N° 0 de base.
Créer une PME rentable avec de la gestion du personnel.

a) Trouver le domaine d’activité :
- Oubliez l’agriculture au sens large ( et ou la nature pousse beaucoup et produti beaucuop pendant
l’été
- Oubliez les loisirs et activité de plein air et activités de services associés ( c’est souvent quand il fait
beau qu’il y a le pics d’activités
- PS : votre activité est deja légalement de 4,5 jours par semaine et non 5….
( et une PME dans lequel le client n’est pas l’état par exemple…qui pourrait garantir une activité
à l’année a un cout defini, et plus éléve que le marché concurrentiel )

b) En faire quelque chose de bénéficiare et le gerer
- avec le stress associé ( souvent des journées à rallonge, visite des clients le soir,
maintenance de matériel le Samedi, préparation des planning de la semaine le dimanche..)
- des tas de gens qui viennent vous rappeller la loi au travers d’audit divers et variés
( qui eux n’ont souvent pas de boutiques à faire tourner…)

J’ai vecu dans cet environnement, et je le vis encore. J’ai eu une société.

Ne pas oublier aussi que si votre société est bénéficiare, et a atteint une certaine maturité, vous devez
dans un monde concurrentielle continuer à réflechir sur l’optimisation de vos couts, l’augmentation de votre productivité, l’innovation de votre produit, l’évolution de votre base client…

Rapprochez vous de patron de PME et partager vos idées, je serai interessé par leurs retours.

monpersylv · #3

@coyote
J’entends bien que le modèle n’est pas applicable à tous les secteurs, ni à toutes les entreprises. Il est certain que l’agriculture ou les commerces fonctionnant principalement lors de la période estivale ne pourront se permettre de travailler de manière réduite pendant 4 mois (et oui, le mois de mai reste globalement un mois avec des semaines à 4 jours). Mais peut-être que cela est applicable à certaines entreprises ?

coyote a écrit :
Rapprochez vous de patron de PME et partager vos idées, je serai interessé par leurs retours.

C’est en partie l’objectif de mon message sur ce forum qui, je suppose, regroupe des entrepreneurs ou dirigeants.

coyote a écrit :
Il ne vous reste plus qu’à implementer vos propositions en montant une PME pour démontrer tout ca sans oublier l’idée N° 0 de base. Créer une PME rentable avec de la gestion du personnel.

Pour la création, c’est chose faite depuis 2016 (plus d’informations dans ma présentation). Pour le côté rentable avec la gestion du personnel, il reste à démontrer sur le long terme

kiwijuice · #4

Coyote vous ne répondez pas au sujet.
C’est l’entreprise idéale pour les salariés.
Vous nous balancez les arguments classiques entrepreneurs/jacobins.

Donnez nous du rêve.

=======

De mon côté, l’entreprise idéale est :
- plus flexible sur les horaires et la présence. Surtout pour les jeunes parents.
- a un service RH performant et central et non pas subalterne, que ce soit dans le recrutement, le développement de compétences, les harcèlements/discriminations variés
- est intègre à tous les niveaux : pas de fausses promesses ou pratiques répréhensibles

C’est beau de rêver.

serenitis · #5

sujet audacieux que celui-là !

Dirigeant de plusieurs pme, le thème m’interpelle car me fait repenser à la vision que j’avais avant de passer à l’acte (réfléchir à un modèle utopiste..) et ce que j’ai pu plus concrètement réaliser , beaucoup moins glorieux sur cette thématique dans les faits.

je précise que mes domaines d’activité sont la gestion de MO peu qualifiées avec les taux horaires qui vont avec, de l’absentéisme, on est loin d’une start-up avec des geek surdiplômés où les problématiques sont sûrement bien différentes.

la redistribution de 50% du résultat aux salariés : à la base, je n’ai encore jamais pris un euro de dividendes en plus de 10 ans : charité bien ordonnée commençant par soi-même, à mon stade, c’est fermement non : les résultats positifs dans une TPE PME doivent être capitalisés soit pour améliorer l’outil de travail, soit pour renforcer les fonds propres pour mieux traverser les crises.

la semaine de 4 jours : ne souhaitant pas exposer plus précisément mes domaines d’activité, je me limiterai à dire que c’est techniquement impossible pour nous, toutefois, sur l’impulsion d’une DP motivée, nous avions fait un sondage en vue d’une réorganisation interne privilégiant la vie familiale. beaucoup d’énergie pour au final voir que 1/3 des gens souhaitaient garder le système actuel, 1 autre tiers acceptait l’idée…et le 3° tiers s’en moquait complètement : on est sortis désenchantés du peu d’enthousiasme soulevé alors que c’était à notre échelle un chantier titanesque et qui collait bien à mon sens à la motivation des gens !

limiter les écarts de 1 à 4 : une évidence pour moi pour plein de raisons : la viabilité de la PME ne peut être plombée par des gros salaires, y compris celui du dirigeant, et garder les pieds sur terre.
A ce titre, je note que dans des domaines comme la petite industrie, cette philosophie est adoptée depuis très longtemps.

j’ai été autrefois salarié cadre de multinationales côtées avec compte épargne temps, PEE avec abondements, participations, CE, berlines de fonction et tous les attributs du package qui me faisait rêver étant étudiant. devenu petit patron, j’ai pu constater que vouloir reproduire ce schéma dans une PME risquait fort de mener au suicide de la boite, dans mon cas du moins.

Faith · #6

Désolé pour cette réponse qui est une suite de critiques, même si j’apprécie l’idée de votre post et votre intention visiblement constructive.

Idée 1:
- les salaires et les primes sont déjà déduis des bénéfices, les salariés ont déjà reçu la rémunération pour leur travail.
Donner 50% des bénéfices en plus n’est pas spécialement juste, surtout si, comme vous l’indiquez, ça peut aller à l’encontre de l’investissement.
- répartition équitable. Rien de tel pour fâcher tous les employés que de rémunérer les gens "équitablement". Quand vous donnez autant à celui qui glande et à celui qui mets sa vie de famille en péril, l’entreprise ne peut pas en sortir gagnante. Vous reléguez le rôle de la "justice" au niveau de la rémunération/prime. Mais encore une fois la justice des uns n’est pas celle des autres.

Je pense que si vous voulez une entreprise épanouissante, il faut d’abord vous concentrer sur ce dernier point: comment sont fixés les salaires et les primes. Le partage des bénéfices est un sujet mineur par rapport à cela.
Et c’est un chantier colossal, parmi lesquels des problématiques comme:
- un jeune embauché et un ancien doivent-ils avoir un salaire comparable ?
- une femme en congé maternité doit-elle obtenir une augmentation alors que si elle s’était absenté de congé sabbatique pour une période équivalente, elle n’en aurait pas eu ?
- un salarié efficace mais peu présent doit-il être payé autant/moins/plus qu’un salarié moins efficace mais très présent ?
etc

Idée 2:
Pourquoi pas… 12 jours de congé gratuit sont toujours bons à prendre.
Mais il est intéressant de noter que leur nombre correspond tout juste aux RTT que beaucoup d’entreprises accordent. Mais les RTT ont l’avantage d’être plus flexibles.
Il existe dans certaines entreprises (toutes?) l’obligation de prendre (et d’accorder) 2 semaines de congés consécutifs dans la période estivale. Je verrais plus une évolution de ce genre pour le bien-être des employés (ex: 2 semaines de congés obligatoires à poser et 1 ou 2 semaines "gratuites" offertes consécutivement à ces congés)

Pour finir sur une touche un peu plus constructive, j’aurais tendance à dire que dès que le patron est à l’écoute de ses employés et qu’il dispose de suffisamment d’autorité pour que ses décisions soient respectées (bref, qu’il ait la stature d’un monarque éclairé), il n’y a pas besoin de règles strictes.
Les seuls exemples que je connais sont les TPE où ma femme a travaillé.
A chaque fois, le patron est proche de ses employés et sait accorder ce dont ils ont besoin tant que ça ne met pas l’entreprise en péril. Il sait donner des primes exceptionnelles quand ça va bien et personne ne s’intéresse à combien il gagne.

Autre exemple, mais dans une grande entreprise cette fois: il y a quelques années, j’ai fait une dépression "informelle": pas vu de médecin, mais impossible de venir au boulot: mes patrons ne m’ont mis aucune pression, ils m’ont dit de revenir quand je pourrai et en revenant j’ai posé les jours de vacances correspondant à mes 3 semaines d’absence.

Je pense qu’une TPE/PME où il fait bon vivre, c’est d’abord une entreprise où tous les employés/patrons sont raisonnables. Ca doit donc passer par une gestion intelligente de l’embauche (et du licenciement).

GoodbyLenine · #7

Une idée à creuser : informer périodiquement l’ensemble des salariés sur le fait qu’il leur est possible d’évoluer, et même d’être aider pour évoluer (moyennant bien sûr motivation et efforts de leur part), et accompagner au mieux ceux qui sont intéressés par la chose.

Pour certains (et souvent pour la PME aussi), ça sera autant voire plus apprécié que ce que vous avez déjà listé.

Sinon : demander aux salariés ce qu’ils suggèrent (d’intéressant pour eux, comme pour la PME).

Mais soyez conscient que tout ceci pourra encore plus épuiser le dirigeant (cependant avec un sentiment d’utilité plus fort que celui généré par des contraintes administratives par ex.).

coyote · #8

kiwijuice a écrit :
Coyote vous ne répondez pas au sujet.
C’est l’entreprise idéale pour les salariés.
Vous nous balancez les arguments classiques entrepreneurs/jacobins.
Donnez nous du rêve.

Ce ne sont pas les arguments classiques, mais mon vécu familial
et désolé pour pour vous si je ne sais vous faire rever…

kiwijuice a écrit :
De mon côté, l’entreprise idéale est :
- plus flexible sur les horaires et la présence. Surtout pour les jeunes parents.
- a un service RH performant et central et non pas subalterne, que ce soit dans le recrutement, le développement de compétences, les harcèlements/discriminations variés
- est intègre à tous les niveaux : pas de fausses promesses ou pratiques répréhensibles
C’est beau de rêver.

Oui c’est beau de rever….
Aller Zoou, on se reveille et on part changer le monde….

monpersylv · #9

Merci serenitis et Faith pour vos retours précieux.

serentis a écrit :
[…]nous avions fait un sondage en vue d’une réorganisation interne privilégiant la vie familiale. beaucoup d’énergie pour au final voir que 1/3 des gens souhaitaient garder le système actuel, 1 autre tiers acceptait l’idée…et le 3° tiers s’en moquait complètement : on est sortis désenchantés du peu d’enthousiasme soulevé alors que c’était à notre échelle un chantier titanesque et qui collait bien à mon sens à la motivation des gens !

Je suis surpris du résultat au premier abord, mais au final chacun a ses préoccupations et ce genre de proposition peut ne pas convenir à tous… Comme vous le dîtes (et confirmé par GBL) : un sondage permet de regrouper les suggestions et de mettre de côté ce qui ne plait pas.

serentis a écrit :
[…]les résultats positifs dans une TPE PME doivent être capitalisés soit pour améliorer l’outil de travail, soit pour renforcer les fonds propres pour mieux traverser les crises.

Je vous rejoins sur ce point, mais j’estimai que 50% étaient suffisants. Au final, ce chiffre de 50% dépend beaucoup trop du secteur dans lequel évolue l’entreprise, et que d’essayer de généraliser ne sert à rien.

Faith a écrit :
Donner 50% des bénéfices en plus n’est pas spécialement juste, surtout si, comme vous l’indiquez, ça peut aller à l’encontre de l’investissement.

Sauf si les investissements sont fait en amont et intégrés dans le calcul des bénéfices ? Peut être naïf de ma part :-/

Faith a écrit :
répartition équitable. Rien de tel pour fâcher tous les employés que de rémunérer les gens "équitablement". Quand vous donnez autant à celui qui glande et à celui qui mets sa vie de famille en péril, l’entreprise ne peut pas en sortir gagnante. Vous reléguez le rôle de la "justice" au niveau de la rémunération/prime. Mais encore une fois la justice des uns n’est pas celle des autres.

On en vient au cœur de ma préoccupation : rémunérer les efforts à leur juste valeur sans créer de discriminations ou d’inégalités trop grandes… Le plus dur reste au final de gérer la personne "qui glande" comme vous dîtes. J’avoue ne pas avoir trouvé de solutions, et que mon message initial avait pour objectif partiel de débattre de ce point.

Faith a écrit :
Je pense que si vous voulez une entreprise épanouissante, il faut d’abord vous concentrer sur ce dernier point: comment sont fixés les salaires et les primes. Le partage des bénéfices est un sujet mineur par rapport à cela.

D’accord et pas d’accord… L’idée de partage des bénéfices est un moyen de dire que les salariés qui bossent dur n’enrichissent pas que l’actionnaire. Reverser les bénéfices sous forme de prime est peut-être un moyen d’évier les inégalités (qui reste le sujet de fond de cette discussion) ?

Faith a écrit :
Il sait donner des primes exceptionnelles quand ça va bien et personne ne s’intéresse à combien il gagne.

Marrant, j’ai failli proposer la transparence des salaires dans l’entreprise comme idée #4 ! Comme quoi tous les avis divergent…

Faith a écrit :
Je pense qu’une TPE/PME où il fait bon vivre, c’est d’abord une entreprise où tous les employés/patrons sont raisonnables. Ca doit donc passer par une gestion intelligente de l’embauche (et du licenciement).

Entièrement d’accord… Mais que c’est dur à mettre en place…

carignan99 · #10

monpersylv a écrit :
Idée #1 - Redistribution des bénéfices
Redistribution de 50% des bénéfices de l’exercice, de manière équitable entre tous les salariés et dirigeants, sur la base de leur temps de travail sur l’année.

En théorie, vous pouvez le faire au travers des accords d’intéressement et/ou de participation. Je vous rejoins sur les vertus du partage des profits (dont je suis un fan). Avec quatre retour de bâton possibles, à garder en tête :
- Ce qui est distribué n’est pas investi (cf. remarques des autres forumeurs)
- 50% donne un (très) mauvais signal aux investisseurs : mieux vaut être salarié qu’entrepreneur…
- 50% risque de se transformer en une rémunération variable … avec une contraction relative des salaires (c’est pour ça que l’Urssaf définit des seuils pour l’int/participation). Pas sûr que tous les salariés n’adhèrent…
- 50% (moitié propriétaires du capital, moitié salarié) n’est pas ’équitable’ mais ’égalitaire’. Dans ce cas, il serait aussi égalitaire que les pertes soient partagées à 50:50.

monpersylv a écrit :
Idée #2 - Semaine de 4 jours entre le 1er juin et le 31 aout
Réduire la semaine de travail à 4 jours au lieu de 5, en passant par une baisse du nombre d’heures de travail hebdomadaire avec maintien de la rémunération, ou un maintien du nombre d’heures en augmentant l’amplitude horaire sur les 4 jours (maintien du salaire dans les deux cas).
L’idée est de pouvoir profiter plus amplement de l’été pour des activités sportives, familiales, jardinage, etc.
Le jour de congé doit selon moi être imposé :
- Soit en définissant un jour fixe pour la période (tous les vendredis par exemple) ;
- Soit, si l’entreprise doit continuer à opérer sur 5 jours, en définissant un calendrier de rotation des jours de congés attribués aux salariés (afin qu’une personne n’ait pas toujours le vendredi et une autre le mardi).
Je précise que cette mesure ne s’appliquerait pas la semaine du 14 juillet et du 15 aout.

Le baisse du nombre d’heure à salaire maintenu…on a déjà essayé, ça n’a pas propulsé l’économie française dans des niveaux de compétitivité délirants
Sur l’organisation du travail, je ne sais que dire, tellement ça dépendra de la taille de l’entreprise, du type d’activité, des postes individuels des salariés etc.
J’ai un client (grosse boite) qui ferme les bureaux le vendredi. bilan : les cadres bossent de chez eux…

monpersylv a écrit :
Idée #3 - Limiter les écarts de salaire minimum et maximum
Le banquier JP Morgan en parlait déjà au siècle dernier, définir un écart maximum de salaire entre les salariés les moins rémunérés et ceux les mieux rémunérés. J’avoue ne pas trop savoir où mettre la barre, mais un facteur de 4 me parait adéquat pour une TPE/PME (4 SMIC 2018 = 6000€ brut ~~net~~).

A quoi cela servirait-il?
Sinon, une barre de 4 me semble être très excessivement délirante. Même JL Mélenchon parle d’un facteur (de mémoire) de x20….

Dernière modification par carignan99 (16/01/2019 13h07)

GoodbyLenine · #11

M.Mélenchon parle d’un écart de x20 dans le contexte d’une grande entreprise. Il semble logique que le ratio "salaire max/salaire min" soit plus faible dans une PME de quelques salariés que dans une grande entreprise de 100 000 salariés (où un ratio plus adapté serait "salaire du 1% le mieux payé / salaire des N% moins payés", encore qu’il y ait des disparités de pouvoir d’achat selon où résident les salariés)…

carignan99 · #12

Je ne crois pas GBL - il me semble que c’était pour toutes les entreprises + dans le public. mais je peut me tromper. A la rigueur, peu importe (on ne va pas s’écharper sur le programme de M. Mélenchon:).

Mais en quoi serait-il plus logique d’avoir un ratio plus faible dans une PME, voire même dans une TPE? Je ne comprend pas.

Cas de figure un peu caricaturaux, pour illustration :

Un entrepreneur qui créé une boite, embauche 4 personnes à 2k€ net p/mois devrait limiter sa rémunération à 8k€ p/mois (x4).

Par contre le PDG d’une grande entreprise, avec des salariés uniquement au smic, pourrait aller jusqu’à 20-25 k€ (x20).

Qu’est ce qui justifierait la différence de plafond?

Dernière modification par carignan99 (16/01/2019 13h16)

Faith · #13

monpersylv a écrit :
D’accord et pas d’accord… L’idée de partage des bénéfices est un moyen de dire que les salariés qui bossent dur n’enrichissent pas que l’actionnaire.

Quand certains employés reçoivent des primes "au mérite" équivalente à 50% ou 100% de leur salaire annuel, je pense qu’ils doivent être assez motivés, même si ça ne représente que 25% du bénéfice qu’ils ont généré.
Et rappelons que les employés en général touchent beaucoup plus que les actionnaires.

Il ne faut pas oublier que les premiers actionnaires d’une TPE/PME, ce sont ses fondateurs. Ceux sans qui l’entreprise n’existerait pas, sans qui les employés n’aurait pas cet emploi et surtout ceux qui ont commencé à travailler à un prix ridiculement inférieur au SMIC (voir gratuitement), en prenant des risques sur les finances personnelles.

Et pour les actionnaires à venir, il faudra voir si cette répartition des bénéfices st de leur goût. Dans le cas contraire, l’entreprise aura du mal à trouver les finances pour croitre… et risque de couler face à ses concurrents.
Un équilibre difficile à trouver.

Reverser les bénéfices sous forme de prime est peut-être un moyen d’évier les inégalités (qui reste le sujet de fond de cette discussion) ?

Je pense en effet que ce serait préférable car plus flexible.

Marrant, j’ai failli proposer la transparence des salaires dans l’entreprise comme idée #4 ! Comme quoi tous les avis divergent…

Oh non, sur ce point, nous sommes plus ou moins d’accord.
Pourquoi pas. Mais il faut comprendre à quoi ça expose: des comptes de boutiquiers à la machine à café.

Job · #14

Henry Ford parlait de 1 à 40 pour l’écart des salaires ouvriers/patron et Obama de 1 à 25 après 2008
écarts de rémunération ouvriers patron

Dernière modification par Job (16/01/2019 13h18)

Surin · #15

25 à 40 c’est bien pour les grosses entreprises, au delà de 100 c’est difficilement justifiable.
Monpersylv parlait des TPE/PME, je trouve cependant le facteur de 4 plutôt faible.
A l’inverse un facteur supérieur à 1000 comme dans le cas de Carlos Ghosn dépasse l’entendement, surtout quand on apprend que ce n’est que la partie émergée de l’iceberg.
Dans la fonction publique il me semble que l’on est autour de 20 ce qui est déjà beaucoup.

monpersylv · #16

Transparence des résultats de l’entreprise pour les salariés
Les entreprises cotées mettent à disposition de tous leurs résultats et bilans. Les données financières annuelles (non détaillées) d’une entreprise ne devraient-elles pas être communiquées aux salariés ?

InvestisseurHeureux · #17

carignan99 a écrit :
monpersylv a écrit :
Idée #3 - Limiter les écarts de salaire minimum et maximum
Le banquier JP Morgan en parlait déjà au siècle dernier, définir un écart maximum de salaire entre les salariés les moins rémunérés et ceux les mieux rémunérés. J’avoue ne pas trop savoir où mettre la barre, mais un facteur de 4 me parait adéquat pour une TPE/PME (4 SMIC 2018 = 6000€ brut ~~net~~).
A quoi cela servirait-il?
Sinon, une barre de 4 me semble être très excessivement délirante. Même JL Mélenchon parle d’un facteur (de mémoire) de x20….

La situation actuelle est assez proche de 4 fois le SMIC :

2010 a écrit :
Un patron de TPE gagne en moyenne 4 248 euros par mois. Le salaire net annuel moyen d’un patron d’une TPE de moins de 20 salariés s’élevait en moyenne à 4 248,33 euros par mois en 2010, soit 50 980 euros annuel.

2016 a écrit :
Les patrons de TPE gagnent en moyenne 4200€ net par mois et travaillent 47h par semaine

Vu les risques pris, c’est pas cher payé et du strict point de vue de la rémunération/risque il vaut probablement mieux être cadre dans un grand groupe que patron de TPE…

Autant dire que s’il faut en plus partager 50% des dividendes, quand il y en a, avec les salariés (suggestion du message initial de monpersylv), il n’y aura plus grand monde qui sera motivé pour être patron.

Je rappelle également qu’après cinq ans, seulement une entreprise sur deux survit en France. Donc si dans les rares cas où ça marche, il faut encore partager 50% des bénéfices (sur lesquels l’Etat a déjà bien pris sa dîme), vous ne trouverez ni patron pour les TPE, et surtout ni capitaux pour investir dedans !

Dans l’entreprise dont je suis co-actionnaire, qui a eu la chance de faire partie de celles qui ont survécu au-delà de cinq ans, cela a également été vaches maigres pour les actionnaires pendant les quatre premières années. Jamais je n’aurais investi un centime dedans s’il fallait encore partager à 50% la petite espérance de gain (et encore, il ne faut pas confondre bénéfices et dividendes, qui peuvent être bien différents : 1 € de bénéfice réinvesti peut très bien valoir 0 € demain).

monpersylv · #18

Merci à tous pour vos retours, ils sont instructifs.

Le facteur 4 était tiré du chapeau, il semble effectivement faible au regard des risques pris (même si d’après les chiffres d’IH, il colle à la réalité).

Si j’ai bien compris ce qui ressort de vos messages, c’est surtout qu’il faut avoir les reins solides pour résister dans les moments difficiles. Compliqué lorsqu’on redistribue effectivement une bonne partir des bénéfices à tous les collaborateurs… Je comprends également que les actionnaires n’aient pas envoie d’investir dans ces conditions. Dans ce cas, ne faudrait-il pas donner la possibilité aux salarier de les faire entrer dans l’actionnariat de leur entreprise ? Est-ce trop lourd pour une TPE/PME ?

InvestisseurHeureux · #19

monpersylv a écrit :
Si j’ai bien compris ce qui ressort de vos messages, c’est surtout qu’il faut avoir les reins solides pour résister dans les moments difficiles. Compliqué lorsqu’on redistribue effectivement une bonne partir des bénéfices à tous les collaborateurs… Je comprends également que les actionnaires n’aient pas envoie d’investir dans ces conditions. Dans ce cas, ne faudrait-il pas donner la possibilité aux salarier de les faire entrer dans l’actionnariat de leur entreprise ? Est-ce trop lourd pour une TPE/PME ?

C’est compliqué dès lors que l’entreprise n’est pas cotée, car cela complique ensuite toute la vie de l’entreprise (assemblée générale par exemple) et oblige également à communiquer des informations aux salariés, que vous n’avez pas nécessairement envie de partager.

Pour associer les salariés d’une TPE aux bénéfices de la société, le principe de l’épargne salariale (facultatif cependant) me semble bien.

Mais sincèrement, pour plein de TPE, l’objectif premier est simplement de survivre le plus longtemps possible, quels que soient les aléas économiques et les modifications de l’environnement concurrentiel…

Regardez par exemple à quelle vitesse, même des entreprises qui avaient une taille relativement importante comme Orchestra, Monceau Fleurs, Vet Affaires, ont décliné. Ou les librairies qui ont été décimées en quelques années…

bibike · #20

Quelques propositions.

#1 : Favoriser le télé-travail : quand on travaille 100% du temps sur un pc cela ne pose aucun problème technique / organisation de télétravailler.
Avec Skype / téléphone + 1 VPN + internet c’est parfait. Pour l’entreprise cela peut permettre d’économiser des surfaces de bureaux. Cela évite les accidents de trajets, la fatigue des salariés, et personnellement je constate que cela augmente l’efficacité car même si on a le tél/skype/mail on est quand même moins dérangé en télétravail, plus concentré et les travaux se font beaucoup plus rapidement. La pause déj est aussi plus rapide (et peut-être plus qualitative).

Cela nécessite de la confiance, de la délégation, et la responsabilisation (pas de "valideur de virgule").

#2 : Stopper la réunionite : si réunion il doit "absolument" y avoir, elle doit selon moi :
- avoir un ordre du jour et un ou des objectifs clairement définis à l’avance (savoir pourquoi on y va et ce qui est attendu)
- être délimitée dans la durée (et on doit s’y tenir)
- être la plus courte possible
- réunir uniquement les personnes directement concernées et dont l’opinion est requise en séance (sinon autant les informer par un autre canal type compte rendu)
- être synthétisée sur un compte rendu (histoire de maintenir les mémoires au frais)
- déboucher sur une prise de décision (sinon ce n’était pas la peine de la tenir…)

#3 : reconnaissance (rémunération) des compétences/du travail accompli. Le salaire à l’ancienneté à poste équivalent cela m’exaspère particulièrement. La difficulté est la mesure (même si c’est parfois flagrant). La technique SMART peut permettre d’aiguiller la définition des objectifs..

#4 limiter/supprimer les reportings :
Comme les réunions, les reportings doivent servir un but précis, ils doivent générer des prises de décisions régulières. Si c’est juste pour décorer, suivre pour suivre sans agir, cela devrait être supprimé.
Vérifier les doublons : surtout dans les grandes organisations il n’est pas rare que plusieurs personnes produisent plus ou moins les mêmes reportings sur des périmètres identiques ou presque. Il y a souvent de la fusion à faire..

J’ai personnellement plusieurs fois eu la désagréable surprise d’apprendre que certains docs que l’on me demandait de faire n’étaient jamais lus. J’ai immédiatement stoppé leur production mais que de temps perdu…..

#5 Avoir des procédures écrites :
Le but n’est pas de rendre rigide l’organisation par des process stricts, mais de favoriser l’efficacité et l’interopérabilité entre collègues. Bon, cela demande que chacun rédige ses propres procédures mais à mon sens quand elles sont présentes, tout le monde y gagne (en temps d’exécution, en remplacement pendant les absences donc en flexibilité sur les vacances…).

Je rejoins kiwijuice pour les horaires, surtout pour les parents mais pas que, la présentéisme est contre-productif.

Edit : orthographe cf Mevo

Dernière modification par bibike (16/01/2019 21h26)

serenitis · #21

Cette file rebondit sur l’équité, la justice sociale et le partage.

J’avais réfléchi à motiver les encadrants avec un package PEE Perco… compliqué au vu de l’universalité ou presque de ce type de dispositif, sauf à les isoler socialement dans une autre entité.

Autre souci, facile de donner, compliquer d’arrêter de donner en cas de vaches maigres, c’est encore plus démotivant pour les salariés : des collègues avaient réfléchi à isoler dans une autre entité les managers concernés pour leur faire bénéficier PEE et Perco, sauf qu’en terme d’unité et d’équité…

Au final, j’ai valorisé deux salariés méritants d’un véhicule pourtant pas indispensable mais très apprécié, ce qui était le but recherché.

Un collègue en difficulté a lui décidé de basculer en SCOP : très bien sur le papier, sauf qu’à l’usage, sa boite me semble devenue le village gaulois d’Astérix… pour ma part, un salarié et un actionnaire n’ont pas le même profil au départ, et comme l’humain évolue, à voir au cas par cas.

Pour le multiplicateur maxi de 4 que je défends, je complète que je parle de travail valant rémunération, pas de retour sur investissement comme des dividendes que je considère complètement à part.

il est certain que si l’on ne parle que "confort" du poste, mieux vaut être cadre dans un grand groupe que petit patron, et c’est du vécu ! Pour moi, la motivation est ailleurs.

concernant la transparence, chacun peut consulter mes comptes sur le web, j’ai rarement vu des salariés m’interroger sur ceux-ci.

IH parlait juste avant moi de survie à 5 ans, moi je dirai plutôt qu’il faut toujours avoir en tête que rien n’est acquis et qu’à défaut de prédire l’avenir, la seule façon de mieux l’appréhender est de gérer en bon père de famille comme on dit, préserver sa tréso, investir juste, et autant que possible, diminuer au fur et à mesure sa dépendance aux banques en minimisant la dette senior au possible.

Mevo · #22

Beaucoup de choses très bien ont été dites. Dans le principe, le message initial a tout de même un léger air de:
"Repenser l’investissement: Le produit d’investissement parfait. Quel produit avec peu de risque pour gagner beaucoup ?"

Les obligations versent un coupon régulier, connu d’avance, et bénéficient d’un remboursement du capital à l’échéance, elle aussi connue d’avance. En cas de faillite, les détenteurs d’obligations sont prioritaires par rapport aux actionnaires pour toucher le remboursement de leur capital.

Les actions permettent au contraire une appréciation en capital, ce que les obligations ne permettent pas trop, et un dividende potentiellement croissant dans le temps. Mais leur risque et leur volatilité sont plus élevés.

Il faudrait un produit hybride qui peut s’apprécier fortement (sans limite), dont le rendement peut croître, avec une faible volatilité, et avec une possibilité de remboursement intégral du capital initial à tout moment si les choses ne se passent pas correctement. Après, on peut toujours pousser l’idée plus loin en imaginant ne même pas avoir à verser de capital, ou seulement une partie, et aussi éventuellement limiter le gain potentiel des détenteurs d’actions à 4 fois ce que gagnent les détenteurs d’obligations, afin que ces derniers ne soient pas frustrés.

Je ne dis absolument pas que les idées soulevées sont mauvaises, ou qu’il n’y a pas des choses à faire en partie, mais il y a aussi un peu cet aspect "vouloir le beurre et l’argent du beurre" qui en ressort.

Discussion	Réponses	Vues	Dernier message
Mutuelle salarié dans une TPE : vos avis sur les mutuelles salariés pour une TPE ?	2	2 452	13/10/2014 10h51 par mercators
SARL en cogérance avec plusieurs travailleurs non salariés ?	2	1 121	18/09/2020 10h34 par carignan99
Comment rémunérer les investisseurs d'une PME ?	1	9 748	22/06/2012 01h35 par GoodbyLenine
Louer des bureaux à sa propre entreprise : quel loyer demander ?	15	3 629	27/11/2020 17h33 par JeanPoney
Comment disparaître des annuaires d'entreprise ?	13	35 147	14/06/2022 16h42 par Oblible
Créer une entreprise intermédiaire entre un broker et des clients ?	10	1 888	08/06/2022 09h23 par kiwijuice
Investir la trésorerie de son entreprise ou se verser des dividendes puis les investir ?	2	1 029	05/10/2023 10h29 par carignan99

coyote a écrit :

coyote a écrit :

[+1] #5 16/01/2019 11h33

[+1] #6 16/01/2019 11h44

kiwijuice a écrit :

kiwijuice a écrit :

serentis a écrit :

serentis a écrit :

Faith a écrit :

Faith a écrit :

Faith a écrit :

Faith a écrit :

Faith a écrit :

monpersylv a écrit :

monpersylv a écrit :

monpersylv a écrit :

[+1] #13 16/01/2019 13h16

monpersylv a écrit :

carignan99 a écrit :

monpersylv a écrit :

2010 a écrit :

2016 a écrit :

monpersylv a écrit :

[+1] #20 16/01/2019 17h16

[+1] #21 16/01/2019 17h17

Discussions peut-être similaires à “repenser l'entreprise : l'entreprise parfaite des investisseurs heureux salariés”

Pied de page des forums

Les investisseurs heureux (Devenir Rentier)