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#1 26/03/2014 15h03

Membre (2010)
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Bonjour,

le management de coca cola compte s’octroyer en 2014 environ 13 milliards de dollars à partager  entre 6200 senior manager.
Wintergreen criticizes Coca-Cola management’s compensation 

J’appréciais les blue chip américaine qui le plus souvent travaillaient pour l’enrichissement à long terme des actionnaires et en creusant un peu le sujet, ces compensations que l’on retrouve chez coca cola sont finalement monnaie courante (exemple de microsoft, oracle etc )
Cela ne me pose pas de problème tant que les performances sont la mais coca cola par exemple n’a pas spécialement brillé en 2013 . On peut à l’extrême qualifier ce genre d’acte comme un vol d’actionnaires.

Je préfère un Richard Kinder qui ne se verse qu’un salaire symbolique mais s’enrichit réellement qu’en enrichissant les actionnaires par la pérennité du dividende.

Qu’en pensez vous?

Mots-clés : management

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#2 26/03/2014 15h15

Membre (2012)
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Je pense exactement la même chose que vous, je n’ai pas de KO mais une grosse ligne de KinderMorgan. Ce genre de mésaventure et à surveiller de près et à prendre en considération. Merci pour le partage.


"Most of this is common sense " T. Gayner | "If you sell, I'll buy" R. Kinder

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#3 26/03/2014 15h42

Membre (2013)
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Effectivement, c’est très moyen,  ils vont remettre en circulation les actions qu’ils ont rachetées dans le "share repurchase plan". Il y a des objectifs à atteindre pour obtenir ces bonus, donc cela ne me parait pas être du vol si les objectifs sont atteints. Comme on ne les a pas, c’est difficile de juger. Donc sur le principe pourquoi pas.

Par contre, le montant est indécent, si je ne me trompe pas cela fait 2 millions de dollars par manager intéressé… Le salaire d’une vie, ou plutôt de plusieurs, touché en bonus…. Je sais bien que l’on justifie tous les montants touchés par ces gens par la performance, mais il y a des limites; elles ont été dépassées depuis bien longtemps malheureusement.

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#4 26/03/2014 15h44

Membre (2011)
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Et l’ami Warren laisse faire :-( ?

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#5 26/03/2014 18h00

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C’est en effet courant.

Les valeurs technologiques et financières sont réputées pour leur abus dans le domaine.

Egalement si vous regardez dans les bigs caps, il n’y quasiment que des ventes d’insiders.

Par exemple sur Procter :


Même des sociétés familiales comme LVMH ou Wendel (affaire Solfur) ont des abus de stock-options, au niveau du top management.

L’argument d’aligner leur intérêt avec ceux de la boite est complètement bidon vus les montants astronomiques en jeu. Et puis qu’est-ce que ça veut dire sinon ? Qu’ils vont faire du mauvais boulot ? Quelle est la justification de leur salaire élevé alors ?

Les Richard Kinder, Warren Buffet ou Prem Watsa (seulement 600 $M de rémunération totale en 2012) sont rares, mais c’est vrai que cela pourrait presque être un critère d’investissement…

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#6 26/03/2014 19h04

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A la fin de l’époque Mark Hurd chez HP, les 100 tops managers s’était partagé plus de 1 milliard de dollars, alors que l’entreprise réduisait ses effectifs de manière brutale dans beaucoup de pays.

Des fois, on se prends à souhaiter du mal à ces personnes.

A+
Zeb


Tout ce qui peut merder, va inévitablement merder.

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#7 26/03/2014 19h13

Banni
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zeb a écrit :

Des fois, on se prends à souhaiter du mal à ces personnes.

Non Zeb, on ne va pas jusque là.

En revanche on peut choisir des représentants politiques qui auraient le courage d’interdire ce système de stocks options.

Tant que c’est légal, des individus en profiteront (nous même peut être si le cas se présentait).

Le système est devenu fou, on le voit tous les jours dans plusieurs domaines.

Jusqu’où iront ils trop loin ?

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#8 26/03/2014 20h45

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Titi27 a écrit :

Jusqu’où iront ils trop loin ?

Ils l’ont déjà largement été.

Richard Fuld, 40 $M en 2006, 34 $M en 2007, un an avant la faillite de Lehman.

Les exemples pullulent. Ce sont les mauvais côté du capitalisme.

--

Les stock-options ne sont qu’une partie de la rémunération, quelque soit la forme, elles sont trop élevées mais rien ne change.

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#9 26/03/2014 20h49

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Je ne comprends pas que les gros actionnaires institutionnels laissent faire, ce n’est pas dans leurs intérêts. Carl Icahn svp venez chez Coca Cola!

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#10 26/03/2014 21h23

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Fuld s’en est très mal tiré. Toutes ses actions sont passées à 0 en 2008. CEO d’une bulge bracket, il aurait dû pouvoir en extraire plus, mais il est resté sur le bateau jusqu’à ce qu’il coule. Très mal joué.

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#11 29/04/2014 08h42

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coyote a écrit :

Et l’ami Warren laisse faire :-( ?

Oui.

Warren Buffett s’est abstenu et la résolution est passée, les actionnaires sont volés.

Source : Un Warren Buffett décevant | LesAffaires.com

Bernard Mooney a raison, Buffett qui a tant décrié les pbs de gouvernance avait une occasion en or de faire entendre sa voix, il l’a laissée passer.

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#12 29/04/2014 12h47

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Dans une moindre mesure et plus proche de nous / la Société de la Tour Eiffel (EIFF)


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#13 13/01/2020 13h29

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Depuis des années que j’entends des discussions de comptoir dans les entreprises où je suis passé concernant les salaires des patrons des grandes entreprises qui font scandale (exemple :Vinci, Renault etc…), le résumé de la discussion est toujours le même :
A ma gauche : « Ces salaires et retraites sont hors sol »
A ma droite : « Ces salaires et retraites sont mérités, ces dirigeants ont travaillé dur et ils ont du talent »

Des gens qui travaillent dur, j’en connais pas mal mais beaucoup ne gagnent pas grand-chose (ex: ouvrier du bâtiment).
Je me dis donc que les salaires des grands patrons sont surtout dû à leur talent (définition du talent : Aptitude particulière à faire quelque chose).

Je n’ai pas de remarque particulière à faire sur ces discussions de comptoir, qui se répètent inlassablement je me demandais si vous entendiez la même chose et si cela vous inspire des remarques particulières ?

Aux modérateurs: n’hésitez pas à déplacer mon message si un topic se rapproche du sujet.

Dernière modification par zeboulon (13/01/2020 13h31)


Employé, Assistant maternel, Commis de cuisine, Maraîcher, Investisseur

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#14 13/01/2020 13h52

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Les lettres annuels de Warren Buffett aux actionnaires de Berkshire Hathaway sont un régal sur le sujet.

Les années d’expérience de W.B. peuvent se résumer ainsi:

- Vous pouvez mettre le meilleur management du monde dans une entreprise qui évolue dans une industrie ultra concurrentiel, cyclique, etc, bref, où il est difficile de s’en sortir, aucun management ne fera la différence. "With few exceptions, when a manager with a reputation for brilliance tackles a business with a reputation for poor fundamental economics, it is the reputation of the business that remains intact.”

- Un CEO n’a aucun supérieur hiérarchique. Là où un manager s’empressera de virer les mauvaises herbes sous peine d’être lui même évincé, ce n’est pas vraiment le cas d’un CEO — il est plus difficile de s’en débarasser. D’ailleurs, il n’y a pas vraiment de critère: vous pouvez virer un ouvrier car il ne produit pas assez vite selon des critères (absolu ou en comparaison), mais c’est très compliqué avec un CEO de produire des critère absolus sur ce job. (cf Warren Buffett on CEO Measurement - Stever Robbins)

- Sans compter que beaucoup de top management "lance la flèchette et dessine la cible autour de celle-ci une fois planté" pour reprendre l’expression de W.B. Facile de dire qu’on a visé dans le mille de cette façon.

Au final, il y a de très bon CEO/top management (ce que Buffett reconnait) et ils sont rares. Le reste est très souvent surcôté. 🤷‍♂️

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#15 13/01/2020 13h55

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J’entends beaucoup cela aussi.

En plus des caractéristiques que vous énoncez, je remarque que beaucoup ayant des ascensions fulgurantes ont un réseau extraordinaire, et arrivent à se faufiler au travers des mailles politiques présentes dans un grand nombre de sociétés (toutes?).

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#16 13/01/2020 13h58

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Je vous conseil la lecture du livre The Outsiders: Eight Unconventional CEOs and Their Radically Rational Blueprint for Success

Un livre passionnant sur des CEO et des histoires que personnellement je ne connaissais pas. Il tente de définir ce qui différencie un CEO exceptionnel d’un CEO lambda.

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[+4]    #17 14/01/2020 02h41

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zeboulon a écrit :

Je n’ai pas de remarque particulière à faire sur ces discussions de comptoir, qui se répètent inlassablement je me demandais si vous entendiez la même chose et si cela vous inspire des remarques particulières ?

Après des années et des années à suivre les entreprises cotées, voici mon avis :

1) Les rémunérations du top management sont généralement sans rapport avec leur mérite et efficacité.

Ils sont justifiés soit-disant pour attirer les meilleurs talents, motiver le management (on croit rêver quand on entend cet argument), ou pour une prétendue prise de risque. Aucun de ces arguments ne tient la route.

Les entreprises qui ont été massacrées à cause d’un mauvais management sont nombreuses (General Electric, Intu Properties, Cominar pour ne citer que des exemples récents), et pourtant leur management était très bien payé. Pire, quand les managers sont virés, ils touchent régulièrement des émoluments supplémentaires sous forme d’indemnités en tout genre !

2) La performance d’une entreprise est étroitement liée à son secteur d’activité et à ses avantages concurrentiels historiquement établis, ce qui déconnecte là-encore la performance du mérite du management. Normalement, des indicateurs de performance avec des entreprises comparables sont toutefois susceptibles de corriger ce biais.

3) Un bon management peut transformer positivement et complètement une entreprise. Le meilleur exemple étant Satya Nadella chez Microsoft, encore plus parlant quand on compare avec IBM.

-

Ma conclusion est qu’il y a des bons et des mauvais managements, qu’on ne le sait parfois que plusieurs années après, et que la rémunération n’a pas grand chose à voir là-dedans.

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#18 14/01/2020 05h21

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Un autre moyen pour évaluer la qualité du management est de voir la croissance et bénéfice moyen du secteur en question sur 3 à 5 ans. Si ils surpassent la moyenne du secteur vous avez alors à faire à soit un produit différenciant, un meilleur marketing, un meilleur positionnement prix et donc un meilleur management.

Exemple de Malboro, Coca Cola, Apple, Google, Nike

Même dans un secteur pourri à faible marge, le top management peut faire un travail formidable et l’action suivra en bourse.

Croissance organique sans acquisition est le must. La plupart des acquisitions sont rates avec un prix d’achat trop élevé, beaucoup de dettes, impossible d’intégrer la société à court terme, affaissement des marges, diversification inutile)

Après il y a aussi des succès avec croissance externe (Johnson & Johnson, Constellation Software, Berkshire)
Mais plus rare car les risques d’échecs sont importants)

Cdlt,

Carabistouilles

Dernière modification par Carabistouilles (14/01/2020 05h23)

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#19 14/01/2020 08h00

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Revenir au bon vieux temps d’Henry Ford ?
ratio du salaire de 1 à 20 entre l’ouvrier et le patron si j’ai bonne mémoire


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#20 14/01/2020 08h36

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Les pires étant ceux dont le seul talent a été de naître puis d’hériter de l’entreprise de papa.
Un dicton américain qui dit "le père est un aigle, le fils un faucon, le petit fils un vrai …".

Voir par exemple Dassault.
Parfois on touche le fond en une génération. Lagardère par exemple.


Dif tor heh smusma

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[+1]    #21 14/01/2020 08h44

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La première question est celle de la performance.

Il y a des type de métier où la performance d’un individu peut être quelques % ou dizaines de % supérieure à celle d’un autre.

Il y a des types de métier où la performance d’un individu peut être plusieurs fois supérieure à celle d’un autre (c’est à dire supérieure de 100 %, 200 %, etc). Par exemple, un commercial. Un commercial peut être plusieurs fois plus efficace qu’un autre.

La seconde question est celle de la mesure de la performance. Par exemple, pour des commerciaux, facile, on mesure le chiffre d’affaires des ventes réalisées par chaque commercial (et éventuellement d’autres indicateurs, comme le nombre de rendez-vous, le taux de conversion d’un rendez-vous en vente, le taux d’annulation de ventes (si vente à domicile), le nombre de nouveaux prospects, etc.).

La troisième question est : est-ce que ça dépend du contexte ou de la personne ? Didier, le commercial de l’Aude va dire : "ouais, mais Maxime il a l’Ariège, c’est un département hyper rentable". Idéalement, il faudrait pouvoir changer les commerciaux de secteur sur 1 mois, et voir si chaque commercial réalise les mêmes chiffres qu’il faisait dans son département d’avant, ou si au contraire chaque département dicte ses chiffres au nouveau commercial.

Pour le management, mêmes questions et même réponses. Toute la difficulté est de savoir ce qui est attribuable à la personne, et d’avoir des points de comparaison.

C’est plus facile avec des managers intermédiaires. Par exemple, des directeurs de supermarché. Il y a deux types de comparaison :
- comparaison sérielle : par rapport à avant votre arrivée il y a 2 ans, votre supermarché a réussi à inverser sa chute de chiffres, vous avez fait +12 % en 2 ans, alors que la conjoncture nationale des supermarchés a fait -3 % sur la même période : bravo, vous êtes un super directeur.
- comparaison parallèle : vous faites +12 %/an alors que vos deux voisins les plus proches de la même enseigne font -4 % /an et +1 %/an : bravo, vous êtes un super directeur.

Je l’ai utilisé de façon sous-jacente : la comparaison avec la tendance. Faire +12 %/an est une mauvaise performance dans un secteur qui a fait +25%/an dans le même temps. Idéalement, il faut donc retraiter de la tendance : par exemple : "l’entreprise a fait +7%/an dans un secteur qui a progressé globalement de 4 %, soit une performance de +3 %/an corrigée de la conjoncture".

Pour les grandes entreprises, il me semble qu’on peut appliquer en bonne partie les mêmes recettes :
- sérielle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien qu’avant l’arrivée du directeur ?
- parallèle : est-ce que l’entreprise fait mieux ou moins bien que son secteur d’activité ?
- ne pas oublier de retraiter ces données de la tendance. Par exemple celui qui fait -10 % en 2009 alors que son secteur faisait -20 % est un bon directeur, malgré son chiffre négatif.

On pourrait ajouter des indicateurs de bien-être au travail, tels que taux de rotation de personnel, taux d’accidents du travail, taux de satisfaction des salariés mesuré par sondage, etc.

Il faut aussi mesurer la satisfaction client. Certes, le chiffre d’affaires est un bon indicateur de la satisfaction client, mais quand il baisse c’est déjà trop tard. Il faut donc faire des mesures sur des "indicateurs avancés" de la satisfaction client pour détecter rapidement toute baisse dans ce domaine et même, bien sûr, pour chercher à l’augmenter en permanence.

Un point souvent sous-estimé : les bonnes relations avec les fournisseurs. Une entreprise qui malmène ses fournisseurs peut-elle être gagnante sur le long terme ? Ou bien a-t-elle intérêt à développer de bonnes relations, basées sur la confiance ?

La satisfaction des actionnaires se mesure aussi…

En résumé, on connaît les performances à observer : avant tout, la performance économique ; mais aussi : la satisfaction client, la satisfaction et le bien-être des salariés, la satisfaction des fournisseurs, la satisfaction des actionnaires. Tout cela se mesure.

On peut sans aucun doute faire ces mesures. Sont-elles réalisées, sont-elles commentées ?

Après, toute la difficulté est de savoir s’il y a causalité entre le grand chef et les résultats. Il me semble que plus l’entreprise est grande, moins cette causalité est évidente. Il y a notamment une inertie temporelle. On peut imaginer que, sur les 2 premières années d’un nouveau CEO, les bons résultats qu’il engrange soient des résultats produits par le plan mis en place par le management précédent !

Enfin, dernier sujet : un CEO doit-il faire de grands changements pour laisser sa marque ? Ou bien "tout changer" présente-t-il un risque, car l’incertitude, la perte de repère, le bouleversement de la culture d’entreprise ont des effets délétères insuffisamment pris en compte ? Comparez l’histoire des constructeurs automobiles et de leurs CEO ou présidents, par exemple, et vous courrez lire ou relire Le Modèle Toyota par Jeffrey Liker… wink

Dernière modification par Bernard2K (14/01/2020 09h38)


Ce qu'il y a de bien avec les vacances, c'est que ça donne du temps pour travailler.

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#22 14/01/2020 09h09

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Si l’on parle des patrons de grandes entreprises (avec des salaires de 1,2 ou 3M+ d’euros), je l’aborde sous deux angles.

L’angle ’économique’ = sauf erreur de ma part, les salaires et primes (et autres avantages) des ’grands patrons’ sont votés par un conseil d’administration (ou équivalent). De fait, ces grands patrons méritent leur rémunération puisqu’une équipe dirigeante en a décidé ainsi. S’ils ne la méritent pas au regard de leur performance, c’est que l’entreprise est dirigée par des glands et que les actionnaires ne font pas leur boulot. On a ce qu’on mérite.

L’angle ’humain’ = Amha, personne n’a une force de travail ou une intelligence 50 ou 100 fois supérieure à un autre être humain (sauf peut être les super héros de cinéma). Donc rien ne justifie de tels écarts de rémunération.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 09h15)

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#23 14/01/2020 09h15

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Votre vision est bien trop simpliste.
On a vu récemment le cas d’une assemblée générale des actionnaires ayant refusé une rémunération pour un dirigeant malhonnête (source à vérifier wink ) quand le conseil d’administration l’a validée, comme le rôle de l’AG n’était que consultatif, c’est bien le conseil d’administration à la botte de son PDG qui a ce pouvoir, ce qui n’a rien à voir avec le "mérite" de son dirigeant, mais plutôt dans ce cas avec sa capacité à imposer sa mainmise sur les membres du CA.
Les choses ne sont pas si bien faites que cela.


Parrainage BOURSORAMA code : LIKA0507 - BforBank YYXC - TOTAL ENERGIE : 112210350

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#24 14/01/2020 09h39

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@carignan99, il me semble en effet que vous oubliez la dimension "consanguinité" de ces CA.
les membres de l’un sont aussi les PDG des autres et vice versa.

Le fait de dire : la rémunération n’est pas illégale ne signifie pas qu’elle est méritée. En revanche, j’applique votre raisonnement aux footballeurs pros au moins autant décrié que les grands PDG. Leur salaire est souvent mérité car ils participent à la création de valeur pour leur club qui est leur employeur. Jamais un footballeur n’a mis un couteau sous la gorge de quiconque pour gagner  ou  millions par an. Si Depay gagne autant, c’est que l’OL gagne encore plus.


"We judge a book by its cover ; And read what we want ; Between selected lines"

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[+1]    #25 14/01/2020 09h55

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Il n’en demeure pas moins que le ’grand patron’ ne rentre pas par effraction sur le compte en banque de la boite après avoir trouvé le mdp sur le darknet. Sa rémunération est validée par un CA, lui même composé d’administrateurs, qui sont eux-mêmes nommés ou renouvelés par l’AG (enfin je crois que ça fonctionne ainsi pour les SA avec un conseil d’administration = un modèle qui doit encore représenter la grande majorité des sociétés cotées).

Et dans le cadre des sociétés cotées, les actionnaires votent tranquillement (à une écrasante majorité) à la fois les nominations/renouvellement des administrateurs ainsi que les rémunérations des dirigeants (say on pay). En moyenne, les salaires des ’grands patrons’ sont votés et supportés par leurs actionnaires. Cf. par exemple pages 56 et suivantes (Structures de gouvernance des sociétés cotées - IFA). Note : date de 2014/15 ; ça a peut être changé depuis.

Du point de vue économique (gouvernance d’entreprise), leur salaire est ’juste’ puisque librement consenti (dans la plupart des cas) par leurs actionnaires (en direct ou via les administrateurs).

Après, on peut se trouver toutes les excuses qu’on veut (pas vous hein, je parle en règle générale). Bien sur que la vie n’est pas parfaite. Cela étant dit et pour ma part, je ne vais jamais aux AG des entreprises dont je suis actionnaire (à part mes propres sociétés) et je ne vais donc pas me plaindre des rémunérations de leurs dirigeants ni des décisions prises par les administrateurs…parce que je n’ai pas pris la peine de me déplacer aux AG. On a ce qu’on mérite.

Dernière modification par carignan99 (14/01/2020 09h59)

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